De Gedragscoach
..over gedrag en gedragsverandering
Lex Tabak, MSc.
De Gedragscoach
Dit is mijn blog over gedrag en gedragsverandering. Hieronder kun je zoeken op onderwerpen, of zelf een zoekwoord in geven.
Onderwerpen
Volg mij op social media
Inschrijven nieuwsbrief
Laatste artikelen
Waar komt angst vandaan en wat kun je eraan doen?
Waarom is het leven zwaar?
Wat is goed werkgeverschap?
Een angstcultuur doorbreken doe je niet zomaar. Hoe pak je dit aan?
De gevolgen van een angstcultuur binnen een organisatie zijn groot. Een mens functioneert niet goed in een onveilige sfeer. Het aanpakken van een angstcultuur is om die reden een logische prioriteit. Maar een angstcultuur doorbreken doe je niet zomaar. Hoe pak je dit aan? Breng de angstcultuur volledig in kaart Een belangrijk kenmerk van een angstcultuur zijn de informele eigen spelregels die gelden binnen een groep medewerkers. Grofweg maak ik in de praktijk twee oorzaken van angstcultuur mee binnen organisaties. De veroorzaker van angst Wil je een angstcultuur aanpakken, dan is het belangrijk dat je de grondoorzaak voor angst in kaart wordt gebracht. Waar zijn medewerkers bang voor en wie houdt dat beeld omhoog? Dit vraagt dat de veroorzaker van de angst wordt achterhaald en de medestanders in beeld worden gebracht. Overigens staan weinig mensen ‘s morgens op met het idee dat ze weer eens fijn angst gaan zaaien op het werk. De veroorzaker van angst is zich dan ook vaak onbewust van de gevolgen van zijn of haar gedrag. De persoon of personen in kwestie zijn zich op een bepaalde wijze gaan gedragen op het werk en krijgen daarmee hun zin. Collega’s lijken zich namelijk te schikken. Punishment trap In de gedragswetenschap wordt de blinde vlek die ervoor zorgt dat je niet ziet dat je angst zaait, ‘punishment trap’ genoemd. Jouw gedrag boezemt angst in, maar je hebt dat zelf niet door. De mensen om je heen lijken te luisteren, omdat ze doen wat je zegt. Daarmee stap je in je eigen ‘val’. Mensen doen namelijk wat je zegt en daarom denk je dat het werkt. Mensen luisteren alleen omdat ze bang zijn voor de consequenties. Niet omdat ze erachter staan. Het gedrag wat ze vertonen zal wegvallen zodra je niet kijkt. Lees ook: Kenmerken van een angstcultuur. Hoe herken je een angstcultuur? Voor ‘cultuur’ zijn meerdere mensen nodig Een cultuur van angst is een samenwerking waar meerdere mensen zich tot de onveiligheid verhouden. Het is gebruikelijk geworden om te accepteren dat er angst is. Een angstcultuur doorbreken doe je niet zomaar, omdat medewerkers weten om te gaan met de onveilige omstandigheden. Ze zijn als het ware gewend geraakt aan de omstandigheid dat je niet kunt zeggen wat je denkt. Het ontbreken van rechtstreekse feedback komt als symptoom bovengemiddeld vaak voor in een angstcultuur. Onveilig voor sommigen, maar niet voor iedereen Als de angstcultuur eenmaal goed in kaart is gebracht, kan er aan een interventie worden gedacht. Het is hierbij van belang je te beseffen dat een angstcultuur voor veel mensen onwenselijk is binnen een organisatie, maar voor anderen juist heel goed gewerkt heeft. De trajecten die ik heb begeleid varieerden van ingreep om een angstcultuur te doorbreken. Soms blijken een aantal medewerkers binnen een organisatie zo nauwkeurig met elkaar op te trekken, dat er geen kanteling mogelijk is met die medewerkers. Ze zijn te goed geworden in het hanteren van hun eigen spelregels. Op zo’n moment resteert er weinig anders dan de samenwerking met medewerkers te beëindigen. Leidinggevende als veroorzaker van angst Ik tref ook trajecten waarin de top van de organisatie de veroorzaker blijkt van de angst en vervolgens besluit daar niets mee te doen. Daarmee blijft de angstcultuur in stand. Ook komt het voor dat er een informele leider binnen een afdeling, locatie, team of business unit op een bepaalde wijze negatief richting geeft aan medewerkers. In zo’n geval is er een individueel persoon die zeer bepalend is. Zelden staat zo’n persoon alleen. Informele netwerken met medestanders zijn soms noodzakelijk om een leidinggevende in positie te houden, zo blijkt uit de praktijk. Deze netwerken zijn soms zeer lastig in kaart te brengen. Ook in zo’n geval is het maar zeer de vraag of medewerkers behouden kunnen worden. Een angstcultuur doorbreken doe je niet zomaar Het mag duidelijk zijn dat een angstcultuur aanpakken niet eenvoudig is. Het ‘systemische’ tussen mensen maakt het lastig om een angstcultuur in kaart te brengen en vervolgens te doorbreken. Daar staat tegenover dat de beloning groot is als het lukt. De energie die ontstaat als medewerkers na jaren van terughoudendheid eindelijk zichzelf mogen laten zien, is in mijn beleving een van de meest krachtige transformaties die je kunt zien binnen een organisatie.
Waarom functioneert een angstcultuur zo goed?
Alhoewel een angstcultuur een onwenselijke situatie is voor organisaties, kun je niet om de kracht van een angstcultuur heen. Waarom functioneert een angstcultuur zo goed? In dit artikel ga ik in op het ontstaan van een angstcultuur en waar de kracht vandaan komt. Hoe ontstaat een angstcultuur? Een angstcultuur is een vorm van samenwerking waarbij medewerkers structureel gedwongen worden zich op een bepaalde manier te gedragen. Deze dwang leidt tot een gevoel van angst onder medewerkers. ‘Als ik mij niet gedraag zoals men van mij verwacht, volgt er straf’, is de gemene deler bij medewerkers die werken in een angstcultuur. Een angstcultuur ontstaat op het moment dat er zonder inspraak impliciet en expliciet instructies gegeven worden over hoe medewerkers zich zouden moeten gedragen. Medewerkers leren in deze sfeer dat er een specifieke wijze is waarop ze het werk moéten doen. Doen zij dit niet, dan volgen er negatieve consequenties. Kenmerken van een angstcultuur Lees ook: Kenmerken van een angstcultuur. Hoe herken je een angstcultuur? Werken in een angstcultuur Werken in een angstcultuur brengt mee dat medewerkers negatieve consequenties proberen te voorkomen. Dit doe je door je te houden aan de regels die er zijn en vooral niet op te vallen. Initiatief wordt dikwijls bestraft. Dit betekent dat medewerkers logischerwijs net voldoende doen om problemen te voorkomen, maar niet meer dan strikt noodzakelijk. Medewerkers worden ‘compliant’. Werkplezier loopt terug, evenals de betrokkenheid en bevlogenheid. Verloop en verzuim zijn logischerwijs bovengemiddeld. Dit is logisch, omdat je als medewerker bezig bent met het voorkomen van problemen, in plaats van het benutten van kansen. Zo’n werksfeer is vermoeiend en potentieel ziekmakend. Werken in een angstcultuur kost niet alleen de werknemer veel energie. Het kost de werkgever ook veel geld. Het verschil in productiviteit kan oplopen tot een factor 5 (!) als we kijken naar de verschillen tussen medewerkers die compliant zijn en medewerkers die optimaal presteren. Wat brengt een angstcultuur? Als de omstandigheden zo miserabel zijn voor medewerkers, hoe komt het dan dat een angstcultuur in stand blijft. Waarom functioneert een angstcultuur zo goed? De realiteit is dat het dwingen van medewerkers om zich op een bepaalde wijze te gedragen, heel effectief is. Waarom functioneert een angstcultuur zo goed? Omdat dwang een heel effectief korte termijn middel is om een werkomgeving te sturen. Structurele dwang levert uiteindelijk het label angstcultuur op, wat een krachtig systeem blijkt om mensen te beheersen. Lees ook: Een angstcultuur doorbreken doe je niet zomaar. Hoe pak je dit aan?
Verantwoordelijkheden maar geen macht: stress voor leidinggevenden
Met regelmaat tref ik leidinggevenden die stress ervaren. De rode draad is dikwijls dat deze leidinggevenden wel afgerekend worden op resultaat, maar geen zeggenschap hebben over de keuzes die de organisatie maakt. In zo’n geval heb je wel verantwoordelijkheden maar geen macht. Prestatie = gedrag + resultaat Wil je als organisatie zien dat er een goede prestatie wordt geleverd aan de klant? Dan is het belangrijk dat medewerkers zich gedragen op een manier die passend is. Leidinggevenden hebben binnen organisaties de opdracht om te borgen dat de klant op een juiste manier wordt bediend. Dat wil zeggen dat leidinggevenden in staat moeten zijn om medewerkers tot hun recht laten komen. Veel organisaties rekenen leidinggevenden af op de prestaties die geleverd worden richting de klant. Daarmee stelt de organisatie in feite dat het criterium voor succes is dat de klant goed bediend wordt. Om dat te kunnen bereiken, moet de leidinggevende in staat zijn om zijn of haar medewerkers goed te ‘richten’. In de gedragswetenschap is één van de definities dat een prestatie = gedrag + resultaat Hiermee wordt gesteld dat het resultaat dus van belang is, maar ook de wijze waarop een medewerker zich gedraagt. Die twee zaken tezamen maken een goede prestatie. Als het resultaat wel behaald wordt, maar het gedrag niet passend is kun je alsnog een probleem in de samenwerking treffen. Dit wordt ook wel een cultuurprobleem genoemd. Wel resultaat, geen passend gedrag Vijf verkoopmedewerkers van een bedrijf hebben de opdracht om op jaarbasis een resultaat neer te zetten van € 1000.000 omzet. Aan het einde van het jaar is dit resultaat behaald. De vijf verkopers hebben opgeteld een miljoen euro omzet behaald. Missie geslaagd? Het lijkt van niet in dit voorbeeld, omdat er frustratie is tussen de vijf verkopers. Bij nader onderzoek blijkt dat twee verkopers per persoon € 400.000 omzet hebben gerealiseerd en de over gebleven drie € 200.000 omzet hebben behaald met elkaar. Ja, het resultaat is een miljoen euro omzet, maar het gedrag van de twee goed verkopende verkopers bleef onopgemerkt. De drie medewerkers die teleurstellende resultaten bereikten kwamen ermee weg. Wel resultaat, geen passend gedrag. Verantwoordelijkheden maar geen macht Als een leidinggevende verantwoordelijk gemaakt wordt voor resultaat, is het belangrijk dat het gedrag van medewerkers past bij die resultaten. Het komt voor dat leidinggevenden wel verantwoordelijkheden hebben om resultaat te behalen, maar geen inspraak hebben over de besluiten die de organisatie maakt. Terwijl de besluiten van een organisatie leiden tot gedrag bij medewerkers. Dit kan veel stress opleveren voor leidinggevenden. De mate waarin leidinggevenden kunnen beïnvloeden is beperkt, terwijl zij wel op de gevolgen ervan worden afgerekend. Wel verantwoordelijkheden maar geen macht: een voorbeeld Een organisatie besluit tot de aanschaf van een nieuwe digitale applicatie. Deze applicatie leidt tot een beter voorraadbeheer en maakt ‘just in time delivery’ mogelijk. Door de aanschaf van deze applicatie voorspelt de controller van de organisatie dat er meer omzet en meer winst gemaakt wordt. De leidinggevenden worden afgerekend op de nieuwe resultaten. De applicatie maakt het namelijk allemaal mogelijk. Op de werkvloer hebben medewerkers last van de nieuwe applicatie. Het inloggen verloopt problematisch en de applicatie is niet gebruiksvriendelijk. Als gevolg hiervan pakken medewerkers de oude papieren lijsten erbij en vermijden zij de applicatie. De directie ziet de resultaten van het team teruglopen en roept de leidinggevende ter verantwoording. Hoe kan het dat de resultaten achterblijven? De applicatie werkt, waarom doen medewerkers niet wat we zeggen?! Wel verantwoordelijkheden maar geen macht geeft stress aan leidinggevenden.
Doorbreek slechte gewoontes met een simpele checklist
Wanneer we starten met een nieuw doel zijn we gemotiveerd en vol met energie. We zijn nu echt van plan af te rekenen met de slechte gewoontes. In de eerste dagen maken we de benodigde veranderingen en zetten we stappen. Maar als de tijd verstrijkt, vervallen we terug in oud gedrag en besluiten we er maar mee te stoppen. Komt dit bekend voor? In dit artikel deel ik een hulpmiddel om gemotiveerd te blijven. Slechte gewoontes voelen goed Het lastige van het doorbreken van slechte gewoontes is dat het ongewenste gedrag ons vaak goed laat voelen op de korte termijn. De geplande wandeling afzeggen en in plaats daarvan Netflixen geeft gemak. Toch onze telefoon checken tijdens het avondeten rekent af met het onrustige gevoel van onwetendheid. Toch de zak chips pakken is lekker bij de film. We kiezen vaak voor een goed gevoel op de korte termijn, in plaats van mogelijk succes op de lange termijn. Het vertonen van juist gedrag geeft vaak pas een beloning op de lange termijn. Ons fitter voelen, betere relaties door gesprekken aan de eettafel, een gezonder gewicht. Juist doordat de beloning van het gewenste gedrag uitgesteld is motiveert het ons minder. Slechte gewoontes belonen op de korte termijn, maar straffen op de lange termijn. Goede gewoontes belonen op de lange termijn, maar voelen als een straf op de korte termijn. Stel heldere doelen om slechte gewoontes te doorbreken Wat mensen vaak opbreekt wanneer ze betere gewoontes willen opbouwen is dat ze niet helder hebben hoe verbetering eruit ziet. Mensen denken vaak dat ze meer motivatie nodig hebben om hun leven te beteren, maar wat ze nodig hebben is meer duidelijkheid. Meer bewegen, minder op je telefoon zitten of gezonder eten zijn vage doelen die je nooit 100% kan bereiken. Je eigen gedrag veranderen doe je door kleine stapjes te zetten. Door je einddoel op te breken in kleine, concrete en haalbare doelen maak je verbetering makkelijker. Iedere dag een half uur wandelen, geen telefoon tijdens het avondeten en na het avondeten geen snacks meer zijn concrete doelstellingen. Deze kan je halen of niet. Door hier mee te starten zet je de eerste stappen in het veranderen van je gedrag. Uiteindelijk kan je, na je eerste successen, langzaam meer uitdagende doelen formuleren. Maak een checklist om voortgang te behouden Nu je jouw doelen kleiner hebt gemaakt en ze concreter hebt geformuleerd kan je voortgang ook zichtbaar maken. Zoals ik hierboven beschreef krijg je de beloning van het gewenste gedrag vaak pas in de toekomst. Dit werkt demotiverend. Wat je kan doen is jouw voortgang in het afrekenen met slechte gewoontes zichtbaar maken. Dat kan je bijvoorbeeld doen zoals hieronder. Als je dit meerdere weken op rij doet, zie je hoevaak je succesvol bent. Dit motiveert omdat je voortgang al zichtbaar is. Het goede gevoel wat dit geeft, geeft een beloning op kortere termijn. Zo kan je al tevreden zijn over je voortgang voordat je je einddoel hebt bereikt. Het kan ook inzicht geven in patronen. Als je ziet dat het nooit lukt om te wandelen op woensdag, kan je onderzoeken waarom. Misschien heb je wel zoveel verplichtingen ‘s avonds, dat het niet lukt om te wandelen na werk. Je kan dan zoeken naar een beter moment. Het maakt daarnaast niet uit als het niet alle dagen lukt. Wat goed werkt is de afspraak met jezelf maken dat 1 dag missen niet erg is, als je maar nooit 2 dagen op rij mist. Zo doe je het in het slechtste scenario alsnog 50% van de dagen! Bron: HBR.org
Tijd voor jezelf nodig? Let op dit eerste signaal van overbelasting
Voor veel mensen is ‘tijd voor jezelf’ heel gebruikelijke taal. Het is heel gebruikelijk om tijd voor jezelf te willen. Daarmee zou je zomaar voorbij kunnen gaan aan wat deze behoefte betekent. Heb jij ‘tijd voor jezelf nodig;? Let dan op. Ik zie de noodzaak van ‘tijd voor jezelf’ als een eerste signaal van overbelasting. Waar is tijd voor jezelf voor nodig? Een mens kan maar zoveel hebben. Als je de rollen in het leven voor jezelf optelt, dan wordt pas duidelijk hoeveel je eigenlijk bij te houden hebt. Je zou er zomaar achter kunnen komen dat je werknemer, ouder, zoon of dochter, mantelzorger, vriend of vriendin, student en broer of zus tegelijkertijd bent. Al deze rollen drukken op jou als mens. Het is bewezen dat ieder mens een maximaal aantal prikkels op een dag aan kan. De mensen om jou heen zien niet welke rollen jij allemaal moet combineren. De enige die dat ziet ben jij. Sommige mensen hebben moeite om alle rollen die zij hebben te combineren. Het veroorzaakt stress. Als je te lang daarmee doorloopt kun je bijvoorbeeld burn-out raken. Voor dat het zover is zoekt de mens een mogelijkheid om om te gaan met deze stress. Zodra je merkt dat je ‘tijd voor jezelf’ nodig hebt let dan op. Het is een signaal van overbelasting. Tijd voor jezelf is nodig, om te herstellen van dagelijkse omstandigheden. Lees ook: Hoe krijg je minder stress? Door te begrijpen waar stress vandaan komt. Wanneer is tijd voor jezelf nodig? Tijd voor jezelf is nodig op het moment dat je merkt dat je een bepaalde vorm van stress ervaart en daar niet goed uitkomt. Tijd voor jezelf wordt dan een oplossingsrichting waar je logischerwijs op uit komt. Als je met rust gelaten wordt dan kun je weer tot jezelf komen. Belangrijk is daarbij wel dat je je realiseert dat je de bron van het probleem daarmee niet weg haalt. In feite is tijd voor jezelf inbouwen een manier om om te gaan met jouw omgeving. Dit wordt ook wel ‘coping’ genoemd. Coping houdt in dat je om weet te gaan en opgewassen bent tegen omstandigheden om jou heen. Het zorgt ervoor dat je goed kunt reageren op een situatie. Tijd voor jezelf nemen is in feite een ‘coping’ mechanisme zodat je om kunt gaan met zware omstandigheden. Hieronder een aantal voorbeelden van een rol in combinatie met de behoefte aan ‘tijd voor jezelf’. Tijd voor jezelf nodig als moeder of vader? Heb jij een rol als moeder of vader en heb je het gevoel dat je tijd nodig hebt voor jezelf? Dan is dit een signaal dat je het ouderschap als belastend ervaart en tijd met jouw kinderen niet direct als ‘jouw tijd’ ziet. Met de behoefte aan tijd voor jezelf wordt duidelijk dat je hersteltijd nodig hebt in deze rol. Hou er rekening mee dat er mensen om je heen zijn die de rol als ouder niet als belastend ervaren. Dit kan bijvoorbeeld ook gelden voor jouw partner, die misschien alleen maar energie krijgt van deze rol. Dat je tijd nodig hebt voor jezelf zal niet door iedereen begrepen worden, maar het is wel belangrijk dat je hier iets mee doet. Ieder mens is verschillend en het accepteren van het feit dat jouw aanleg maakt dat jij stress ervaart valt niet te negeren. Lees ook: ‘Wat is een mens’ binnen mijn introductie artikel over gedrag Tijd voor jezelf nodig in een relatie? Merk je dat jij tijd nodig hebt voor jezelf binnen een relatie? Dan wil dit zeggen dat je een bepaalde mate van spanning ervaart tussen wat jij nodig hebt en wat er binnen de relatie gebeurt. Je hebt hersteltijd nodig binnen de relatie, om zaken een plek te geven en bij jezelf te blijven. De bron van de behoefte om tijd voor jezelf te krijgen ligt in het feit dat je binnen de relatie blijkbaar niet ervaart dat er voldoende tijd voor jou aanwezig is. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat jij graag op jezelf bent. Of dat de ander veel aandacht naar zich toetrekt. Hoe dan ook komt jouw behoefte ergens vandaan. Let op overbelasting Dat mensen het in taal vaak met elkaar eens zijn, wil niet zeggen dat je niet goed op moet blijven letten. ‘Tijd voor jezelf’ wordt tussen mensen onderling vaak begrepen als wenselijke behoefte, maar het staat ook voor iets dat voorkomen moet worden. Overbelasting ligt voor ieder mens op de loer en de behoefte om jezelf los te maken van je omgeving is een stevig signaal. Kijk naar jouw omstandigheden en de rollen die je in het leven hebt. Als je daar hulp bij nodig hebt, stuur dan een berichtje.
Wat is een perfectionist? Is het een positieve of negatieve eigenschap?
Perfectionisme is een van de meest ingewikkelde eigenschappen die tussen mensen in kan staan. In dit artikel ga ik uitgebreid in hoe ik vanuit de gedragswetenschap naar perfectionisme kijk. Ik ga in op de vraag of perfectionisme een positieve of negatieve eigenschap is. En uiteraard start ik met wat is een perfectionist nu eigenlijk? Wat is een perfectionist? Een perfectionist is een mens die via het woord ‘perfectionisme’ aan zichzelf en anderen vertelt dat hij of zij gewend is het hoogst haalbare resultaat te willen bereiken. Belangrijk hierbij is om op te merken dat iemand dit zelf uitdraagt en dit ook herhaalt. Daarmee is perfectionisme voor perfectionisten vooral een eigen mantra waar zij zich toe zijn gaan verhouden. Voor de omgeving heeft perfectionisme veel gevolgen. Het omgaan met iemand die op zoek is naar perfectie brengt uitdagingen met zich mee. Een perfectionist is namelijk in essentie een persoon die zich verhoudt tot zijn of haar eigen standaard. De lat ligt hoog, want het behalen van een maximaal resultaat is het uitgangspunt. Dat resultaat wordt een ‘perfect’ resultaat genoemd door de perfectionist. Hoe herken je een perfectionist? In praktische zin kun je een perfectionist het beste herkennen door simpelweg aandachtig te luisteren. Een perfectionist wil namelijk alles goed doen en is ook over het algemeen trots op het feit dat perfectie de basis is. Daarmee zijn perfectionisten dikwijls op zoek naar aandacht voor hun status van perfectionist. Van overtuigde perfectionisten mag je dus een extroverte houding verwachten. Welke woorden gebruiken zij daarbij? Wat levert perfectionisme de perfectionist op? Gedrag wordt alleen herhaalt als het de persoon zelf iets blijft opleveren. Het is één van de belangrijkste regels vanuit de toegepaste gedragsanalyse. De perfectionist is intrinsiek gemotiveerd om te herhalen dat perfectionisme de maat der dingen is. Daarmee blijkt perfectionisme voor de perfectionist heel goed te werken. Wat levert perfectionisme op? Lees ook: Waar komt gedrag vandaan? Waar komt perfectionisme vandaan? Perfectionisme is een verhaallijn die gaandeweg in het leven van een perfectionist ontstaan is. Dit kan zijn doordat er bijvoorbeeld tijdens het opgroeien structureel uitgelegd is dat alleen het beste resultaat goed genoeg is. Op zo’n moment krijgt een jong mens ingeprent dat perfect blijkbaar normaal is. Zeker als perfecte resultaten gewaardeerd worden, neemt het geloof in een perfecte standaard toe. Tel daarbij op dat perfectionisme de kans geeft om onder zaken uit te kunnen en je begrijp dat perfectionisme heel goed werkt door de persoon die het uitdraagt. Je kunt aandacht verzamelen, je wordt gewaardeerd en je kunt onder iets uit als je er geen zin in hebt. Dit wil overigens niet zeggen dat perfectionisme een heel leven lang werkt. Het komt vaak voor dat iemand die zichzelf perfectionist noemt en gaandeweg in het leven achterkomt dat de gevolgen voor hem of haar zelf en de buitenomgeving groot zijn. Symptomen van perfectionisme Voor de mensen om perfectionisten heen is het leven niet eenvoudig. Zeker als je getrouwd bent en/of samenwoont met een perfectionist zit je in een heel ingewikkelde situatie. Enerzijds leidt de zoektocht naar goede prestaties van de perfectionist tot kwaliteit van leven. Een perfectionist is gewend om heel hard te werken aan dingen die hij of zij zelf belangrijk vindt. Als een perfectionist echt wil, komen er mooie dingen tot stand. Daarmee is perfectionisme vanuit een bepaald perspectief een kwaliteit. Anderzijds is perfectionisme een heel rigide eigen stijl en vooral een vlucht naar voren. Het kan altijd beter met mijn doelen. Er is weinig tijd voor reflectie bij perfectionisten, want het is nooit af. Daarmee is het heel lastig om samen doelen te stellen met perfectionisten. Zij verhouden zich namelijk tot hun eigen doelen. Daarmee is perfectionisme niet altijd lastig voor perfectionisten, maar vaak lastig voor mensen om perfectionisten heen. Is perfectionisme een positieve of negatieve eigenschap? Voor iemand die perfecte prestaties nastreeft blijkt perfectionisme heel goed te werken. Anders zou een perfectionist het gedrag niet herhalen. Voor de omgeving is perfectionisme dikwijls een negatieve eigenschap. Dit komt voort uit het feit dat mensen om perfectionisten heen zich links of rechtsom te verhouden hebben tot het mantra van de perfectionist. Het grootste probleem is misschien wel dat het niet kunnen accepteren van een gemiddelde prestatie een woord gekregen heeft. Met het woord ‘perfectionisme’ negeert de perfectionist de meest wezenlijke opdracht: de acceptatie dat niets in het leven perfect is. De acceptatie dat goed, goed genoeg is.
Hoe ga je beter om met stressvolle situaties?
Stressvolle situaties. We bevinden ons er regelmatig allemaal in. Dit zorgt voor vaak voor een vervelend gevoel en het belemmert ons goed na te denken over onze volgende stap. Als we kijken naar de oorzaak van de stress, is het vaak een logische reactie. Begrijpen waar stress vandaan komt zorgt ervoor dat we er beter mee om kunnen gaan. In dit artikel leg ik je uit hoe je dat doet. We krijgen stress als we ervaren dat het ons niet lukt om te voldoen aan dat wat de omgeving vraagt. Dit kan zijn dat we de vaardigheden of kennis niet hebben, of dat we niet de energie hebben om de gevraagde inspanning te leveren. Om beter om te gaan met stress leg ik de polyvagal theorie uit, een theorie binnen de neurowetenschap. Deze omschrijft dat er drie verschillende niveaus zijn in het ervaren van stress. Ik leg hieronder de drie verschillende niveaus uit en hoe je van de fight-or-flightmodus in een constructieve houding komt. De drie stressniveaus Het eerste niveau is immobilisatie, oftewel, blokkeren of bevriezen. Mensen weten niet meer wat te doen en doen daarom niks. Soms werkt dit doordat de bedreiging zijn interesse verliest. Veel dieren gebruiken deze tactiek bewust om te ontsnappen aan de dreiging. Het tweede niveau is die van mobilisatie. Het lichaam produceert het stresshormoon cortisol en adrenaline en bereidt zich voor om te vluchten of te vechten. Dit is de bekende flight-or-fightmodus. We worden agressief of we proberen te ontsnappen aan de situatie. Het derde stressniveau is de reactie van betrokkenheid en verbinding. Wanneer we ons over de ergste schrik heen kunnen zetten blijven we weg van vechten, vluchten of bevriezen. We zijn in deze staat meer open naar andere en ervaren meer de neiging om samen te werken. Om samen de schouders eronder te zetten. Het lichaam maakt oxytocine aan, bekend als het knuffelhormoon of het hormoon van sociale binding. Lees ook: Hoe krijg je minder stress? Door te begrijpen waar stress vandaan komt. Constructiever reageren in stressvolle situaties Er zijn verschillende stappen die je kan volgen om constructiever te reageren in situaties. In de prehistorie bestonden stressvolle situaties uit dreiging die levensgevaarlijk waren. Dat maakt vechten of vluchten logisch. In onze hedendaagse stressvolle situaties is deze reactie minder praktisch. Let daarom op de volgende punten als je je in een stressvolle situatie bevindt. Het begrijpen van je eigen biologische reacties in stressvolle situaties geeft ons een goed vertrekpunt om beter te reageren. Je eigen reactie vervolgens reguleren helpt om beter samen te werken. Dit verhoogt de kans op succes in plaats van falen. Lees meer: Tijd voor jezelf nodig? Let op dit eerste signaal van overbelasting.
‘Help, mijn kind luistert niet!’ Logisch dat kinderen niet luisteren.
Onlangs trof ik een praktijkvoorbeeld van een ouder die aangaf ‘Lex, help, mijn kind luistert niet!’. Gortdroog merk ik dan op dat het logisch is dat kinderen niet luisteren. Het idee bij ouders is dat zij het voor het zeggen hebben. Totdat dit niet meer zo is. Een voorbeeld uit de praktijk met daarbij een oplossingsrichting. Hoe zorg je ervoor dat een kind luistert? ‘Help, mijn kind luistert niet en wil niet naar school!’ Een praktijkvoorbeeld. Een kind van rond de 10 jaar geeft aan niet meer naar school te willen. School is onnodig. Rekenen, taal, aardrijkskunde is volstrekt overbodig geeft het kind aan. Hij weet precies wat hij wil gaan doen, namelijk autoverkoper worden. Het kind is gek op een bepaald automerk en wil dit type auto’s gaan verkopen als hij groot is. Daar is rekenen, taal en aardrijkskunde echt niet voor nodig, zo is het beeld. De ouders proberen het kind uit te leggen dat de basisschool en middelbare school nodig zijn om je doelen te verwezenlijken. Zij proberen het kind te overtuigen dat hij echt aan zijn huiswerk moet en overwegen het kind te straffen bij slechte cijfers. Bijvoorbeeld door het beperken van priviliges, zoals het gebruik van een iPad of iets in die geest. Voordat we naar de oplossing kijken, ga ik eerst in op de logica achter gedrag. Waarom heeft een kind geen zin in school? Een kind is een mens. Een mens is zeer slecht in het inschatten van gevolgen voor de toekomst. Het kind verhoudt zich in dit voorbeeld tot zijn eigen voorspelling op zijn toekomst. Hij dénkt te weten dat hij ermee weg komt door niets meer aan school te doen. Net zoals de rookverslaafde dénkt dat hij niet heel ziek wordt van roken, of de snelheidsovertreder dénkt dat hij / zij ook vandaag weer weg komt met te snel rijden. De mens is slecht in het inschatten van toekomstige consequenties, maar verhoudt zich er iedere dag wel naar. Het kind in het voorbeeld schat dus in dat hij op termijn wegkomt met geen school. Dit is heel menselijk. Waarom begrijpt een kind niet dat school belangrijk is? Toen jij 10 jaar was, begreep je ook niet dat school belangrijk was. Je leert pas hoe belangrijk iets is, nadat je het ervaren hebt. We vinden een bepaald vakantieland vooral geweldig, nadat we het bezocht hebben. Een nieuwe baan had je veel eerder moeten doen, nadat je ervaren hebt hoe goed het bevalt. Gember in je thee bevalt pas, nadat je het geprobeerd hebt. De mens wordt vooral beïnvloed door wat hij ervaart en is niet heel gevoelig voor wat hij aangereikt, geadviseerd, uitgelegd en opgelegd krijgt. Je moet dus eerst ervaren hebben dat school belangrijk is, voordat je begrijpt dat school belangrijk is. Meer weten over gedrag en gedragsverandering? Lees dan mijn uitgebreide introductie artikel. Waarom heeft overtuigen weinig effect? Kan ik jou écht overtuigen van het feit dat je moet kiezen voor een andere baan, een ander ontbijt, meer sporten of die ene televisieserie? Overtuigen heeft weinig effect. Dat heeft alles te maken met het voorgaande punt. Overtuigen is niet hetzelfde als ervaren. Bij overtuigen ben ik jou mijn ervaringen aan het overdragen. ‘Neem van mij aan dat school héél belangrijk is!‘. De mens is niet heel gevoelig voor overtuigen en een kind heeft dat evenals jijzelf meegekregen vanaf de geboorte. We steken als mensen veel, heel veel energie in elkaar overtuigen, maar dat blijkt dus niet zo effectief. Lees ook: De mens stelt zijn eigen beleving centraal. Welke gevolgen heeft dat? Straffen stimuleert gedrag niet Tenslotte het laatste punt uit het voorbeeld. Heeft straffen nut? In de gedragswetenschap wordt ‘straf’ omschreven als een consequentie waarbij je iets krijgt wat je niet wil. Het afnemen van een iPad is een vorm van straf dat je oplegt aan het kind. Wat blijkt? Gedrag neemt altijd (!) af bij straf. De mens gaat minder gedrag vertonen als hij iets krijgt wat hij niet wil hebben. Als ik een stevige boete krijg voor te hard rijden, ga ik minder vaak hard rijden. Als ik mijn collega op het werk aanspreek op zijn functioneren en dit tot ruzie leidt ga ik minder vaak mijn collega aanspreken. Als ik mijn iPad kwijt raak, ga ik minder vaak mijn best doen. Dit komt omdat de mens in verzet komt bij straf. Het gedrag wordt gestaakt. Wil je dus een kind meer huiswerk zien doen? Straf dan niet, maar doe iets anders. ‘Help, mijn kind luistert niet!’: hoe lossen we dat op? We gaan terug naar de ouder met ‘Help, mijn kind luistert niet!‘. Ik vat kort samen en we gaan dan door naar een interventie die je zou kunnen overwegen. Voorstel voor gedragsverandering Ik ben op zoek naar een interventie waarbij het kind ervaart dat school op dit moment al van belang is. Een ander persoon dan de ouder is nodig om uit te leggen aan het kind wat de consequenties zijn. Die persoon moet door het kind zelf gezien worden als betrouwbare bron. Liefst een autoriteit in de ogen van het kind. Daarnaast moet het kind uitgedaagd worden tot maximale prestaties, zonder dat er gestraft wordt. Interventie Gedragsverandering vraagt creativiteit Wil je tot gedragsverandering komen, dan moet je slim nadenken over hoe je gedrag kunt beïnvloeden. Gedragsverandering vraagt creativiteit. Je moet dan wel kennis hebben over gedrag. Veel mensen investeren niet aan de voorkant in kennis over gedrag, maar raken wel gefrustreerd als gedragsverandering bij een ander niet lukt. Het is zonde als je je realiseert hoeveel onnodig energie er in overtuigen, dwang en straffen gestoken wordt. Als je het eens over een andere boeg wil gooien, stuur dan een berichtje.
Wat is er nodig voor cultuurverandering binnen een organisatie?
De bedrijfscultuur is mede bepalend voor het succes van de organisatie. De manier waarop er tussen medewerkers onderling en met de klant wordt samengewerkt, noemen we de ‘cultuur’ van een organisatie. Cultuur is de samenwerking die tussen mensen in zit. Dit kan ook een gebrek aan samenwerking zijn. In zo’n geval spreek je van een cultuurprobleem. Wat is er nodig voor cultuurverandering binnen een organisatie? Wat is een cultuurverandering? Hoe medewerkers gewend zijn geraakt zich te gedragen ten opzichte van elkaar en de klant, zou je de ‘cultuur’ van het bedrijf kunnen noemen. Als we spreken over een cultuurverandering, dan hebben we het over het veranderen van de samenwerking tussen medewerkers. Hier wordt de klant uiteindelijk beter van. Het is niet eenvoudig om bestaande patronen van samenwerking tussen mensen te doorbreken. De bestaande cultuur van een organisatie heeft zich meestal jaren, soms decennia lang ontwikkeld. Medewerkers zijn gewend geraakt om op een bepaalde manier met elkaar om te gaan. Om die reden neemt een cultuurverandering tijd in beslag. Het kost namelijk tijd om te ‘wennen’ aan een andere verstandhouding tussen collega’s onderling. Zeker als mensen lang voor een organisatie werken, moeten zij gaan beleven dat samenwerken ook anders kan. Wat is er nodig voor cultuurverandering? Als je tot andere samenwerking tussen mensen wil komen, dan zijn daar een aantal zaken voor nodig. In feite wil je van oud naar nieuw. Veel organisaties slaan het liefst de stap van ‘oud’ over. In pakkende missie en visie documenten wordt de nieuwe organisatiecultuur alvast beschreven. Daarmee wordt geen recht gedaan aan waarom de huidige cultuur is zoals deze is. Het risico van de vlucht naar voren is dat de bron van de huidige cultuur niet bekend wordt. Als die bron aanwezig blijft, dan zal een nieuwe organisatiecultuur weinig kans van slagen hebben. Lees ook: Wat is een cultuurverandering en waardoor kan een cultuur veranderen? Ingrediënten voor een cultuurverandering Een cultuurverandering kan tot stand komen als er slimme interventies plaats vinden zodat mensen anders gaan samenwerken. Voordat je de samenwerking van een groep mensen kunt beïnvloeden, zijn een aantal ingrediënten in de voorbereiding noodzakelijk. Wat is de bron van de huidige organisatiecultuur? De wijze waarop medewerkers op dit moment met elkaar samenwerken, moet in kaart worden gebracht. Dit vraagt een aantal verdiepende gesprekken. Het verhaal achter het verhaal moet opgehaald worden. Via een survey op afstand of een gestandaardiseerde vragenlijst kom je naar mijn mening niet tot de kern. Hoe en waarom mensen zich tot elkaar verhouden wordt duidelijk met vertrouwelijke gesprekken. Waarom doen medewerkers wat ze doen? De logica achter de huidige cultuur wordt op die manier duidelijk. Gedrag is namelijk altijd logisch. Lees ook: Ieder gedrag is logisch. Voor degene die het gedrag laat zien. Welke uitgangspunten heeft de nieuwe organisatiecultuur? Het is belangrijk om de uitgangspunten voor de nieuwe samenwerking duidelijk met elkaar vast te stellen. Deze uitgangspunten moeten breed gedragen worden en bij iedereen bekend zijn. Het is hierbij ook van belang dat benoemd wordt wat er van de nieuwe cultuur afhangt. Waarom is dit belangrijk? Wat komt er op de medewerkers af? Wat zijn de gedragsregels onderling? Hoe gaan we om met nieuwe medewerkers? Het uitwerken van de wenselijke cultuur moet verder gaan dan containerbegrippen zoals ‘resultaatgerichte cultuur’ of ‘klantgerichte cultuur’. Als jij het niet voor kunt doen, kan ik je niet nadoen. Lees ook mijn uitgebreide introductie op gedrag en gedragsverandering Welke consequenties hangen aan het negeren van de nieuwe cultuur? Gedrag verandert alleen als er een consequentie wordt gehangen aan gedrag. Wat gebeurt er als ik mij aan de nieuwe manier van samenwerken houd? Word ik dan gezien? Gewaardeerd? Op het moment dat ik zie dat een collega zich er niet aan houdt, wat gebeurt er dan? Welke consequenties zitten aan het vasthouden aan het oude? Een cultuurverandering heeft nodig dat er goed gekeken wordt naar gedrag en er gevolgen zijn voor medewerkers die wel en die niet meedoen in het veranderproces. Lees ook: Welke invloed heeft cultuur op individueel gedrag? Wat is een cultuurveranderingstraject? Samengevat is een cultuurveranderingstraject binnen een organisatie een langere periode waarin de samenwerking tussen mensen actief wordt begeleid. Als de mechanisme voor de ongewenste cultuur bekend is, kan hier op ingegrepen worden. Nadat de nieuwe spelregels tussen mensen voldoende zijn uitgewerkt, kunnen medewerkers meegenomen worden in wat de nieuwe wijze van samenwerken is. In de samenwerking die vervolgens ontstaat moet wenselijk gedrag beloond worden en moet er consequenties zitten aan ongewenst gedrag. Daar is wel voor nodig dat expliciet wordt gemaakt wat wenselijk en niet wenselijk is. Een cultuurverandering wordt succesvol op het moment dat het grootste deel van de groep mensenpositieve associaties krijgt met de nieuwe wijze van samenwerking. Vanaf dat moment vindt er een cultuuromslag plaats waarin nieuwe gedragingen domineren boven oude gedragingen. Lees ook: Kenmerken van een angstcultuur. Hoe herken je een angstcultuur? In het bezit van een cultuurprobleem? De Gedragscoach heeft veel ervaringen met cultuurveranderingstrajecten. De mens is wetmatig in zijn gedrag en voor groepen mensen geldt hetzelfde. Een cultuurprobleem valt altijd te verklaren. Daar is wel kennis over gedrag voor nodig. Heb je de behoefte om een keer vrijblijvend te spreken over jouw casuïstiek? Neem dan contact op.
De vicieuze cirkel van angst. Hoe angstige mensen eigen angst vergroten
‘Angst is een slechte raadgever‘, is een oud-Hollands spreekwoord. Het is een treffende samenvatting van het probleem dat mensen met angst hebben. Als angst grip krijgt op mensen, dan leidt dit tot meer angst. Daarmee is angst iets dat zichzelf versterkt. In dit artikel leg ik aan de hand van een praktijkvoorbeeld de vicieuze cirkel van angst uit. Wat is angst? Angst is één van de vier basis emoties waarmee we geboren worden, naast blijdschap, boosheid en verdriet. Volgens de wetenschap van de gedragsanalyse is angst gekoppeld aan dwang. Als we ons gedwongen voelen om onszelf op een bepaalde manier te gedragen, dat leidt dit tot angst. Angst is een subjectieve emotie. Waar de ene mens bang van wordt, hoeft niet te gelden voor een ander. Vervelend hierbij is dat angst in de rangorde van emoties bovenaan staat. Angst komt eerst De hersenen zijn zo ingericht dat angst eerst komt, voordat andere emoties aan de beurt zijn. Dit heeft te maken met de positie van de amygdala, ook wel het reptielenbrein genoemd. De amygdala filtert alles wat binnen komt éérst op onveiligheid. Hoe gevoelig de afstelling van de amygdala is, verschilt van mens tot mens. Iemand die bang is kan geen goed beroep meer doen op logisch nadenken. De ratio wordt verdrongen door angst. Je kunt angst niet wegdenken of wegredeneren. Het is er of het is er niet. Hoe werkt de vicieuze cirkel van angst? Meer weten over de vier basisemoties? Lees mijn samenvatting over gedragsverandering. Waar leidt angst toe? Iemand die van nature bang is aangelegd, is bezig met omstandigheden waar je niet zo een, twee, drie aan zou denken. Angst leidt ertoe dat mensen de wereld om zich heen op een andere manier bekijken dan nodig is. Technisch gezien is er geen aanleiding om bang te zijn, maar dat is verstandelijk geredeneerd. Angst is er en krijgt aandacht, dus groeit het. De manier waarop iemand naar de wereld kijkt, kan door angst worden vervormd. Tijdens mijn coachingsactiviteiten heb ik vaak te maken met mensen die bang zijn aangelegd. Hoe kijken angstige mensen naar de buitenwereld? Is de ander voor of tegen mij? Mensen die bang zijn aangelegd, hebben de neiging om mensen in te delen in ‘vriend‘ of ‘vijand‘. Vind je mijn ‘aardig‘ of ‘niet aardig‘? Ben je ‘voor‘ mij of ‘tegen‘ mij? Moet ik jou ‘vertrouwen‘ of ‘wantrouwen‘? ‘In welk kamp‘ zit jij? Angstige mensen zijn met andere woorden vooral relatie georiënteerd. Mensen die de verdenking van bange mensen tegen zich hebben, worden verdacht van een verborgen agenda. Wat zij zeggen kan niet zomaar vertrouwd worden. Ik maak vaak mee dat er door angstige mensen getoetst wordt bij andere mensen of hetgeen ik zeg wel zo is. Woorden worden dus eerst geverifieerd voordat ze worden aangenomen. De verdenking is dat er andere motieven aan de hand zijn dan die ander hardop zegt. Wat je zegt, ben je zelf.. Interessant is dat angstige mensen overwegen dat andere mensen niet eerlijk zijn, omdat de angstige persoon in kwestie vaak zélf gewend is om niet oprecht te zijn. Angstige mensen zeggen vaak andere dingen dan ze daadwerkelijk denken, omdat ze nog in de verkenning zitten van of ze wel oprecht kunnen zijn. Ze weten simpelweg nog niet wie ze kunnen vertrouwen, omdat ze er niet vanuit gaan dat ze iemand in de basis kunnen vertrouwen. Het vertrekpunt van het relateren aan mensen is dus niet vertrouwen, maar een gebrek aan vertrouwen. Waarom zijn mensen die bang zijn zo bezig met hun omgeving? Voel ik mij veilig of onveilig? Ten diepste heeft angst een relatie met de buitenomgeving. Je zou het zelfs kunnen relateren aan overlevingsdrang. Als er gevaar in de buitenomgeving op de loer ligt, dan moet ik misschien vrezen voor mijn leven. Uiteindelijk heeft angst een signalerende functie, die bedoeld is om iets dreigends te voorkomen. Het komt echter ook voor dat angst wordt ingezet terwijl dit eigenlijk niet nodig is. Want zeg nu zelf. Is het noodzakelijk dat je op een nieuwe werkplek je afvraagt of deze wel veilig is? Helpt het als je bij het aangaan van een relatie of vriendschap je je voortdurend afvraagt of de ander geen verborgen agenda heeft? Angst kost veel, heel veel energie. De vicieuze cirkel van angst In de praktijk zie ik op de werkplek angstige mensen zichzelf vaak de das omdoen. Angst leidt tot een vicieuze cirkel, omdat mensen met hun gedrag de eigen angst vergroten en aan hun eigen onveilige omgeving creëren. Praktijkvoorbeeld Hoe angstige mensen hun eigen angst vergroten De nieuwe medewerker merkt dat een aantal medewerkers op dezelfde golflengte zitten en gelijkgestemd zijn. Ook zijn er een aantal medewerkers die met een boog om hem/haar heenlopen. Dit zijn de medewerkers die geen zin hebben om te praten over anderen met de nieuwe medewerker. De nieuwe medewerker labelt de collega’s die om hem/haar heenlopen als ‘onveilig’. Deze onveiligheid heeft de angstige medewerker echter zelf gecreëerd, maar dat heeft deze niet door. Het praten over anderen met anderen is namelijk geen ‘roddelen’, maar voor de angstige persoon een noodzakelijke wijze van afstemming die bedoeld is om de omgeving veilig of onveilig te kunnen labelen. Lees ook: Waarom functioneert een angstcultuur zo goed?
Beleggen voor beginners: start met grip op je eigen gedrag
Er zijn op internet nogal wat stappenplannen te vinden over hoe je moet starten met beleggen. Over het algemeen gaat dit over het openen van een rekening, gouden tips over wat je moet kopen of waar je vooral op moet letten bij het handelen op de beurs. Mijn versie van beleggen voor beginners: start met grip op je eigen gedrag. Als je rekening kunt houden met jouw gedrag bij beleggen, dan maak je wat mij betreft de ideale start. Wie is de Gedragscoach? Wie ben ik? Mijn naam is Lex Tabak en ik ben actief als gedragscoach. Kort gezegd wil dit zeggen dat ik kennis heb over gedrag en gedragswetenschap. Ik pas dit toe op mijn eigen leven en help ook anderen om gedrag te begrijpen. Deze kennis kun je inzetten om verstandig te beleggen op de beurs. Zelf beleg ik inmiddels zo’n vijf jaar met succes. Ik heb nog nooit een enorme fout gemaakt en veel geld verloren. Veel ervaren beleggers denken dat dit iets is waar je ‘doorheen’ moet om succesvol te zijn op de beurs, maar dat is naar mijn mening niet het geval. Als je bereid bent om stap voor stap te starten met beleggen, kun je veel ellende voorkomen. Daarnaast ken ik mijn zwaktes, omdat ik de zwakten van de mens ken. We zijn allemaal gevoelig voor hetzelfde als het op beleggen en handelen op de beurs aankomt. In dit eerste artikel neem ik je mee in hoe je kunt kijken naar beleggen voor beginners. Wat is beleggen en handelen nu eigenlijk? Bij beleggen en handelen op de beurs koop je en verkoop je financiële producten. Bijvoorbeeld aandelen, maar er zijn ook veel andere soorten producten. Het doel is dat je iets koopt en dit enige tijd later weer verkoopt met winst. Die winst wordt ‘rendement’ genoemd. Uiteraard hoopt een belegger dat er weinig wordt verloren en vooral veel winst wordt gemaakt. Het aan- en verkopen van producten is in het tijdperk van internet vrij eenvoudig. Door middel van een applicatie kun je achter jouw computer en via de mobiele telefoon handelen en beleggen op de beurs. Dit doe je via een ‘beleggingsrekening’, waar je geld op stort vanaf je betaalrekening. Welk product je precies moet kopen is de allerbelangrijkste vraag bij beleggen, want deze bepaald of je winst maakt of verlies. Mijn voorspelling is dat je bovenstaande alinea goed kunt volgen. Ik verwacht ook dat je niet door hebt dat er valkuilen zitten in deze uitleg. Beleggen voor beginners: 6 valkuilen Met het doornemen van bovenstaande alinea, krijg je een beeld over wat er komt kijken bij beleggen. Dénk je. Je denkt dat je begrijpt wat ik bedoel en dat je een stap dichter bent bij gekomen bij een start. Hieronder neem ik de 6 valkuilen door waar iedere belegger standaard mee start. Mijn doel? Beleggen voor beginners: start met grip op je eigen gedrag. Kopen en verkopen van producten is nieuw Heb je weleens eerder in de handel gezeten? Oude auto’s gekocht en na een aantal jaar weer verkocht? Dure horloges verzameld om ze na tien jaar met winst te verkopen? Veel mensen hebben nog nooit gehandeld. Ik bedoel hiermee niet verkopen via Marktplaats, maar ik heb het over gerichte aankoop en verkoop met het doel winst te maken. Handelen is een oefening in geduld. Je koopt iets wat je niet zelf gaat gebruiken. Je houdt dit vast en als de tijd rijp is verkoop je weer. Omdat het product in waarde is gestegen in de tussentijd maak je winst. Als je nog nooit eerder gehandeld hebt in producten, besef dan dat handelen nieuw voor je is. Ook al praat ik eenvoudig over ‘handelen op de beurs’. Handelen is een nieuwe vaardigheid en het aanleren van nieuwe vaardigheden kost tijd. Financiële producten kun je niet vastpakken Nog even terug naar auto’s en horloges. Dit zijn fysieke producten die je vast kunt pakken. Het vastpakken vergroot de ervaring. Je hebt iets in bezit en kunt het ook daadwerkelijk zien. Als jij in 1962 een Ferrari GTO in je garage hebt gereden en die tot vandaag vastgehouden hebt, dan heb je een goed ‘rendement’ gemaakt. Handenwrijvend loop jij dagelijks langs jouw garage en zie je de auto staan. 60 jaar lang. 52 weken per jaar. 7 dagen in de week. Dat doet iets met een mens. Financiële producten doen niet zoveel in dat opzicht. Je staart naar een scherm en die vertelt je dat je ‘een product’ gekocht hebt als belegger. Tja. ‘Financiële producten’ zijn slechts twee woorden en niet meer dan dat. Belangrijk is dat je went aan de gedachte dat je wel degelijk echt een product koopt op de beurs. Ook al kun je het niet vastpakken, je koopt iets wat je geestelijk in jouw garage kunt parkeren. Verkopen met winst is tegen je natuur Door naar de volgende gemakkelijke, maar niet eenvoudige zin. Verkopen bij winst. Je koopt iets en verkoopt het als het meer waard geworden is. Toch? Nou nee. Want laten we even praktisch kijken naar jouw gedrag. Je koopt bitcoin, een financieel product. Op het moment dat je het koopt is één Bitcoin € 1000 waard. Na jouw aankoop begint Bitcoin te stijgen. Het eerste jaar stijgt hij 200%. Vervolgens blijkt hij 1500% te stijgen het jaar erop. Onvoorstelbaar? Nee, want we kennen de koers van Bitcoin. Omdat hij zo stijgt, krijg je een euforisch gevoel. Het werkt! Je hebt goed gekozen. Jouw voorspelling op Bitcoin komt uit en je bent de held tijdens verjaardagsfeestjes. Een visionair! Wat we echter overslaan is dat je bij winst zou verkopen. In jaar 1 maakte je 200%. Dat is ongeveer 200% meer als op je spaargeld. Waarom verkocht je niet op dat moment? Omdat verkopen met winst tegen je natuur is. Waarom zou je iets verkopen dat stijgt? Zie hier waarom ik stel beleggen voor beginners: start met grip op je eigen gedrag. Verkopen met verlies ligt in je natuur Je voelt hem misschien al aankomen; de andere kant van diezelfde medaille. Het ligt in jouw natuur om
Hoe word je een beter mens? 4 tips vanuit de gedragswetenschap
Misschien heb je je weleens voorgenomen een beter mens te zijn. Een mooie doelstelling, maar hoe doe je dat precies? Hoe word je een beter mens? In dit artikel geef ik als gedragscoach 4 tips vanuit de gedragswetenschap mee. Wanneer is iemand een goed mens? Voordat we ‘beter’ kunnen worden in mens zijn, is de eerste vraag wanneer je een goed mens bent. Ik hanteer zelf een belangrijke regel in zo’n geval. Het gaat er niet om of ík zelf van mening ben dat ik een goed mens ben, maar of de ander mij als een goed mens beleeft. Het is vrij gebruikelijk om vanuit jezelf te redeneren naar buiten toe, maar wat blijkt? Dat doen alle mensen om jou heen ook. Anders gezegd, de mensen om jou heen ervaren jou op een bepaalde manier en verhouden zich tot jou vanuit hún beleving. Als jij een goed mens wil zijn, dan is het belangrijk om je af te vragen wanneer anderen jou als goed mens ervaren. Lees ook: De mens stelt zijn eigen beleving centraal. Welke gevolgen heeft dat? Waar heeft de ander behoefte aan? Hoe word je een beter mens? Door rekening te houden met wat de ander nodig heeft. Vanuit de gedragswetenschap weten we waar ieder mens in meer of minder mate behoefte aan heeft. Als we rekening houden met die universele behoeftes, dan kunnen we iets zeggen over wat jij praktisch zou kunnen doen om als een goed mens beleefd te worden. Hoe word je een beter mens? Wees voorspelbaar in je gedrag Mensen om jou heen hebben behoefte aan voorspelbaar gedrag. De mens is op zoek naar betrouwbaarheid, voorspelbaarheid en consistentie. Jij kunt daaraan bijdragen. Op het moment dat onze omgeving voorspelbaar is, hoeven we ons niet schrap te zetten. Dit scheelt energie, zodat die energie naar andere dingen toe kan. Is iemand heel onvoorspelbaar in zijn gedrag, dan moeten omstanders hier gedwongen rekening mee houden. Hoe is iemand uit bed gestapt vandaag? Wat speelt er vandaag weer bij die collega? Komt die vriend wel op tijd dit keer? Hoor ik wel iets terug van de ander? De mens kan soms heel veel energie kwijt zijn met het voorspellen van het gedrag van jou. Breng in kaart voor jezelf hoe voorspelbaar je je gedraagt en werk hieraan. Wees nieuwsgierig naar anderen De mens is geneigd om heel snel een oordeel te hebben. Dat heeft alles te maken met die behoefte aan voorspelbaarheid. Als we alvast weten hoe dingen zitten, hoeven we er verder geen energie in te steken. Het blijkt dat onze hersenen short-cuts aangemaakt hebben om zo snel mogelijk te oordelen over situaties en een ander. Het uitstellen van jouw oordeel is één van de moeilijkste opdrachten die er is. Hoe word je een beter mens? Door oprechte vragen te stellen en nieuwsgierig te zijn. De ander beleeft dit als waardevol, omdat die uit mag leggen hoe hij of zij naar iets kijkt. Lees ook: Ieder gedrag is logisch. Voor degene die het gedrag laat zien. Wees authentiek Oprecht zijn, eerlijk zijn, authentiek zijn; het is een open deur als het om contact met anderen aankomt. Toch hebben ongelooflijk veel mensen moeite om oprecht te zeggen wat ze van iets vinden of wat ze erbij voelen. Zij hebben geleerd dat het verhullen en camoufleren van wat ze echt vinden de beste weg is. Op zoek naar de verborgen agenda bij de ander, laten zij niet het achterste van hun tong zien. Sterker nog, het komt voor dat mensen hun tong helemaal niet laten zien. Dit is lastig voor de ander, omdat deze namelijk niet precies weet waar hij of zij aan toe is. Mensen die niet authentiek zijn onderschatten de werking van de rechter hersenhelft in deze. De ander ‘voelt’ namelijk via die rechter hersenhelft dikwijls dat er iets niet klopt, ook al is dit misschien moeilijk onder woorden te brengen. Je mening en gevoel verbergen is daarom veel minder effectief dan wordt gedacht. Hoe word je een beter mens? Door simpelweg eerlijk en authentiek te zijn, ook als dit moeilijk is. Lees ook: Iets vervelends willen vermijden: één van de vier redenen van gedrag Wees voorspelbaar in je emoties Mensen om jou heen hebben behoefte aan voorspelbaar gedrag. Daar heb ik het eerder over gehad. Maar mensen hebben ook behoefte aan voorspelbare emoties. Ben jij zonder duidelijke aanleiding soms heel vrolijk en soms heel teruggetrokken en stil? Dan heeft de ander een probleem, want die leert dat je onvoorspelbaar bent in je gevoel. Heb je soms een woede uitbarsting om de kleinste dingen? Dan leer je jouw omgeving dat kleine dingen bij jou heel gevoelig liggen. Daarmee maak je alles belangrijk en dat kost de ander veel, heel veel energie. Hoe word je een beter mens? Krijg grip op je emoties en word voorspelbaar in hoe je je uit. Dit noemen we ’emotionele regulatie’. Het stroomlijnen, ‘reguleren’ van jouw emoties is een belangrijk aspect in het worden van een beter mens. Lees ook: Welke plek krijgen emoties in jouw leven? Hoe word je een beter mens? Je word een beter mens als je goed in verbinding staat met de buitenomgeving. Uiteindelijk ben je niet meer of minder dan dat de ander jou beleeft. De vraag is uiteraard wel hoe de omgeving omgaat met jouw voorspelbare, authentieke en nieuwsgierige gedrag. Het komt voor dat in jouw pogingen een goed mens te zijn, de omgeving hier niet mee om weet te gaan. De vraag is dan of je jezelf wel in de juiste omgeving bevindt. Behoefte aan feedback over jouw situatie? Stuur een berichtje.
