De Gedragscoach
..over gedrag en gedragsverandering
Lex Tabak, MSc.
De Gedragscoach
Dit is mijn blog over gedrag en gedragsverandering. Hieronder kun je zoeken op onderwerpen, of zelf een zoekwoord in geven.
Onderwerpen
Volg mij op social media
Inschrijven nieuwsbrief
Laatste artikelen
Waar komt angst vandaan en wat kun je eraan doen?
Waarom is het leven zwaar?
Wat is goed werkgeverschap?
De beste vragen tijdens een sollicitatiegesprek
Het is niet eenvoudig om tijdens een sollicitatiegesprek goede informatie op te halen over een kandidaat. Met behulp van de gedragswetenschap kun je de beste vragen voor een sollicitatiegesprek bedenken. In dit artikel ga ik in op de beste vragen tijdens een sollicitatiegesprek en hoe ik naar een sollicitatiegesprek kijk. Wat is een sollicitatiegesprek? Een sollicitatiegesprek is een kort moment waarop je probeert te achterhalen of iemand past bij een team. De kwaliteit van de dialoog is hierbij van belang. Hoe beter je in staat bent op om te halen hoe iemand zich zal gaan gedragen, hoe beter je kunt beoordelen of er een match is. Als Gedragscoach vind ik een CV hierbij niet zozeer van belang. Meestal zegt een CV namelijk iets over waar iemand geweest is, wat voor rol hij of zij had en welke kennis iemand heeft. Dat zegt mij onvoldoende. Snelweg Op de snelweg kom ik namelijk mensen tegen die weten wat er van hen verwacht wordt als bestuurder en ook ooit geslaagd zijn voor hun rijbewijs, maar nog steeds vervelend gedrag kunnen vertonen. Wat je kunt bepaalt niet altijd wat je doet. Ik ben dus tijdens een sollicitatiegesprek naar iets anders op zoek dan ‘waar’ iemand was, in ‘welke rol’ en ‘welke kennis’ iemand heeft. Wat is een kandidaat? De mens is vooral een optelsom van zijn ervaringen van geboorte tot vandaag. Wat je hebt meegemaakt, bepaalt je gedrag van dit moment. Helaas zegt een sollicitatiegesprek niet veel over hoe iemand écht is. Het is namelijk niet zo heel moeilijk om je gedurende een uur voorbeeldig te gedragen. Dit is ook de reden waarom slechte bestuurders hun rijbewijs kunnen halen. Als je even in staat bent een goed beeld af te geven, dan loop je weg met de prijs. Dat kan bij een sollicitatiegesprek ook gebeuren. Het is belangrijk dat je achter de wenselijke antwoorden weet te kijken. Luisteren Dat vraagt goede vragen en vooral heel goed luisteren. Alleen met goede vragen krijg je een beeld van hoe iemand zich zal gaan gedragen in de toekomst. Dat vraagt wel dat je een kandidaat niet ziet als een technische optelsom van diploma’s, professionele ervaring en een goed verhaal. Het vraagt dat je vooral op zoek bent naar iemand zijn associaties en blik op de wereld om zich heen. De beste vragen tijdens een sollicitatiegesprek De beste vragen tijdens een sollicitatiegesprek zorgen ervoor dat iemand zich uit over zijn ervaringen. Het gaat hierbij niet zozeer om de professionele ervaring, maar om de persoonlijke ervaringen. Is iemand gewend samen te werken? Hoe gaat iemand om met kritiek? Is de kandidaat bereid te volgen, of wil deze per se leiden? Welke plek krijgen emoties? Gaat de taal over ‘ik’, of ‘wij’. De beste vragen tijdens een sollicitatiegesprek zetten iemand aan en verleiden de kandidaat om te laten zien hoe hij of zij kijkt naar de wereld om zich heen. Als Gedragscoach ben ik op zoek naar de meest vormende momenten uit het verleden. Want die bepalen mede het gedrag in het heden. Voorbeelden van goede vragen Een goede sollicitatieprocedure kan veel geld besparen Het ‘onboarden’ van een nieuwe medewerker vergt veel van een organisatie. De praktische werving en selectie komt hierbij vaak als eerste ‘kostenpost’ naar boven. De kosten strekken echter veel verder dan dat. Eenmaal binnen een team aanwezig, verschuiven de verhoudingen. Op dat moment krijgen teamleden door hoe de nieuwe collega zich echt gedraagt en moeten zij zich voegen naar die nieuwe samenwerking. Bij een kwetsbare kandidaat kan dit grote gevolgen hebben. Vermijdbare fouten, emotionele toestanden of een beperkte bereidheid om iets te doen met feedback kunnen forse impact hebben op de verhoudingen. En als we dan toch afscheid nemen van een kandidaat tijdens de proefperiode, welk verhaal blijft dan hierover achter in het team? Als Gedragscoach ondersteun ik organisaties bij de aanname van kandidaten op kritische functies, om een mismatch te voorkomen.
Kenmerken van verwaarloosde teams en tips om dit te veranderen
Veel organisaties delen mensen op in groepen en noemen hen vervolgens ‘teams’. Lang niet alle teams leveren goed werk af. De vraag is wat de reden is waarom teams niet goed presteren. Eén van de verklaringen die we de afgelopen tien jaar zijn gaan gebruiken is de term ‘verwaarloosde’ teams. Wat zijn kenmerken van verwaarloosde teams? Ik geef 4 tips om dit te veranderen. Wat maakt een team succesvol? Voordat we over kunnen naar de behandeling van kwetsbare teams, is het goed om stil te staan bij wat een team een goed team maakt. Als we kijken naar de antropologie, dan zijn er drie elementen die bepalend zijn voor een team. Ook al noemen we een groep mensen binnen een organisatie vaak een ‘team’, hier is in de praktijk zeker niet altijd sprake van. Voorwaarden voor een goed team We kunnen spreken van een team als de volgende drie vragen volledig met ‘ja’ beantwoord kunnen worden. In het geval van een ‘team’ is er sprake van een eenduidige doelstelling, dezelfde werkwijze en ervaren de teamleden noodzaak om samen te werken. Eén van de meest succesvolle voorbeelden van een team, is wat mij betreft een motorclub. Wat maakt een team verwaarloosd? Op het moment dat een organisatie geen richting geeft aan de vorming van de drie elementen van een team, wordt een team kwetsbaar. Als dit lang het geval is, kun je op een gegeven moment spreken van verwaarlozing. Ieder team dat iets op te leveren heeft naar een organisatie of de klant, heeft richting en onderhoud nodig op de drie elementen. Een team raakt verwaarloosd als er niet ingezet wordt op de vorming van deze elementen. Kenmerken van verwaarloosde teams Wat zijn de kenmerken van verwaarloosde teams? Het probleem met teamvorming is echter dat het er altijd (!) is. Ook als je het niet wil. Als we ontevreden zijn over de keuzes van de organisatie, dan wordt dat binnen het team gedeeld. Dit is een manier van ‘coping’ om om te gaan met te weinig richting. Op zo’n moment zien de teamleden dezelfde druk van buitenaf, maar dan niet zoals de organisatie had gehoopt. Als het team te weinig richting krijgt in spelregels en doelen, dan maakt het team deze zelf. Dit wordt ook wel ‘ongeschreven regels’ genoemd. Maar ook hier niet op een manier die past bij de organisatie. Aan mensen die intreden worden vervolgens verhalen verteld die niet helpend zijn voor de organisatie. Wel voor het team zelf. Uittredendemensen stappen uit omdat zij zich niet langer herkennen in de doelen van het team, of zich onheus bejegend voelen. Een verwaarloosd team, kan heel krachtig zijn De drie elementen die een groep mensen een team maakt, zijn dus ook bij verwaarloosde teams aanwezig. Het verschil is alleen wel dat de prestaties van het team niet meer passen bij de organisatie. De vraag die ik het leiderschap in zo’n geval stel is of je kunt accepteren dat de ‘weerstand’ van een team logisch is. Je kunt krachtige signalen van weerstand een label geven van de ‘hardnekkigheid’ van een team, maar dat is kort door de bocht. De organisatie heeft een verwaarloosd team zelf haar werkwijze laten bepalen en nu is de vraag hoe we dat kantelen. 4 tips bij verwaarloosde teams Het is geen verrassing dat ik bij de verandertrajecten die ik begeleid kijk naar de drie elementen. Drie van mijn vier tips komen dan ook hier vandaan. Daar bovenop voeg ik een vierde element die ik van wezenlijk belang ben gaan zien.
Omgaan met teleurstelling. Hoe doe je dat het beste?
Ieder mens heeft weleens te maken met teleurstelling. Jouw omgeving vraagt soms iets dat simpelweg niet bij je past, of waar je geen zin in hebt. Zeker als het iets is dat je niet kunt veranderen, moet je omgaan met teleurstelling. Hoe doe je dat het beste? Er wordt veel onderzoek gedaan naar hoe je dat als mens het beste doet. Hoe kun je je weer zo snel mogelijk goed voelen na teleurstelling? Waarom is goed omgaan met teleurstellingen belangrijk? Het levert je veel op als je negatieve omstandigheden goed kunt incasseren. Goed omgaan met teleurstelling levert je veel op. Het is inmiddels bewezen dat een goed incasseringsvermogen jouw kwaliteit van leven ten goede komt. Ook staat het vast dat je minder kans hebt op een depressieve gevoelens. Er zijn zelfs signalen dat psychische problemen worden voorkomen als je goed omgaat met teleurstellingen. Omgaan met teleurstellingen doe je niet alleen Lange tijd hebben we aangenomen dat het omgaan met teleurstellingen vooral vanuit jezelf moest komen. ‘Zit niet bij de pakken neer’, is een voorbeeld van taal die laat zien dat we het vooral terug geven aan het individu. Als jij je ergens vervelend over voelt en je er last van hebt, dan moet je het vooral zelf oplossen. Je bent succesvol als je problemen zelf oplost, zo was de gedachte. Dit blijkt echter niet te kloppen. Goed omgaan met teleurstellingen doe je het beste samen, in plaats van alleen. Hoe ging jij om met de corona crisis? Laten we een voorbeeld erbij nemen waar we allemaal last van hadden. De corona uitbraak heeft ons allemaal in meer of mindere wijze geraakt. Voor veel mensen was het niet prettig en soms zelfs ronduit zwaar om je aan te moeten passen aan de omstandigheden. Het was voor veel mensen teleurstellend om niet te kunnen doen wat je gewend was. Verplicht thuis werken, verplicht de eigen kinderen les geven, verplicht zijn om afstand te houden en verplicht worden om een mondkapje te dragen. Er waren nogal wat omstandigheden om teleurgesteld over te zijn. Veel mensen hielden hun teleurstellingen voor zich. Zij probeerden zelf om te gaan met de zware omstandigheden die corona presenteerde. Maar was dat nu wel zo slim? Omgaan met teleurstelling doe je het beste samen Onderzoek laat zien dat omgaan met teleurstelling eenvoudiger is als je andere mensen actief betrekt in jouw proces. Met het delen van de teleurstellingen die je voelt, bouw je aan je eigen kracht. Het vergroot het incasseringsvermogen en biedt de mogelijkheid om een ander perspectief te horen naast dat van jezelf. Door de verbinding te leggen met anderen en jouw teleurstelling te delen, ben je beter in staat om hier zelf goed mee om te gaan. We zijn dus gebaat bij een goed sociaal netwerk en waardevolle relaties, zodat je in staat bent teleurstellingen te delen. Als andere mensen empathisch luisteren naar jouw uitdagingen, dan leidt dat ertoe dat je je gesteund en gehoord voelt. Dit draagt bij aan het kunnen dragen van de teleurstelling. Hoe kun je hier een eerste stap in zetten? Concretiseer wat jij nodig hebt Goed om kunnen gaan met tegenslag en teleurstelling vraagt dat jij jouw netwerk inzet. Als jij anderen vraagt om open te staan voor wat jij nodig hebt, is het belangrijk om na te denken over wat dat concreet is. Het geheim van omgaan met teleurstelling? Jouw netwerk. ‘Gedeelde smart is halve smart’ blijkt inmiddels ook wetenschappelijk aangetoond. Omgaan met teleurstelling en tegenslag is niet iets dat je zelf zomaar even oplost. Als mens kun je het niet alleen. Investeer in de mensen om je heen, zodat je jouw netwerk actief in kan zetten als jou iets overkomt waar je ondersteuning bij kunt gebruiken. Bron: HBR.org
Waarom om feedback vragen niet werkt
We willen allemaal groeien in ons werk. Aangezien we zelf soms blind zijn voor onze zwakke punten vragen we anderen wat zij er van vinden. Maar wat als om feedback vragen hiervoor niet de beste strategie is? Wat als er een betere manier is om je prestaties te verbeteren? Hieronder lichten we toe wat je beter kan doen dan vragen om feedback. Stel dat je morgen een presentatie geeft waar je leidinggevende bij aanwezig is. Om nog beter voor de dag te komen vraag je een collega om feedback. Na het horen van de feedback voel je je gerust over de presentatie van morgen. Je hebt het maximale eraan gedaan, toch? Waarom zou je geen feedback vragen Feedback vragen is gemeengoed tegenwoordig. Zo zijn er inmiddels vele soorten feedback methodes. Maar wat als we je zeggen dat uit onderzoek blijkt dat feedback vaak geen, of zelfs een negatieve, impact heeft op je prestatie. Het blijkt dat feedback vaak vaag is en de gever vooral uit sociale wenselijkheid complimenten geeft. Het ontbreekt bij het geven van feedback vaak aan uitleg wat we kunnen verbeteren en hoe. Advies vragen werkt beter Onderzoek wijst een betere benadering aan. Als je effectieve verbeterpunten wilt ontvangen dan kun je beter om advies vragen, dan om feedback. Vragen om advies resulteert vaak in concretere en meer uitvoerbare verbeterpunten. Het richt de bevraagde op dat wat (nog) beter kan. Zo blijf je weg van complimentjes die leuk zijn om te horen, maar niet bijdragen aan je prestatie. Waarom advies vragen beter werkt dan feedback Feedback geven wordt vaak geassocieerd met een evaluatie. Daardoor richt feedback zich op een prestatie uit het verleden. Dit zorgt ervoor dat er onvoldoende wordt gekeken naar hoe de prestatie in de toekomst beter zou kunnen. Hierdoor is feedback minder bruikbaar. Als je daarentegen om advies vraagt ligt de focus meer op de toekomst. Terwijl het verleden onveranderlijk is, is de toekomst vol mogelijkheden. Wanneer kun je wel om feedback vragen? Er zijn situaties waarin je wel beter om feedback kan vragen dan advies. Als je nog onervaren bent en nog onvoldoende vaardigheden hebt om verbeterpunten direct toe te passen kan kritisch advies demotiverend werken. Feedback krijgen over jouw eerste stapjes op een bepaald vlak kan dan beter werken. Kortom, we vragen vaak input van anderen om onze prestaties te verbeteren, maar doen dit niet altijd op de beste manier. Door om advies te vragen in plaats van feedback ontvangen we concretere en beter uitvoerbare verbeterpunten. Bron: HBR.org
Relaties met anderen verbeteren. Hoe doe je dat?
Als je goede relaties hebt met anderen, draagt dat bij aan jouw gevoel van welzijn en geluk. Toch is het niet altijd eenvoudig om goed met anderen om te gaan. Veel mensen stellen zich als doel om relaties met anderen te verbeteren. Hoe doe je dat zo goed mogelijk? Wat is een goede relatie? Voordat we starten met het verbeteren van een relatie, is het goed om na te denken over wat een goede relatie is. Voor mij is een goede relatie een verbinding die werkt voor beide mensen. Een goede relatie biedt beide partijen voldoende basis om je goed, veilig, gewaardeerd, gehoord en gezien te kunnen voelen. Dat is namelijk wat ieder mens nodig heeft. Als dat het doel is, dan is de vraag hoe ik de ander dat gevoel geef en de ander mij datzelfde biedt. Daarmee komt de vraag naar boven: wat heeft een mens eigenlijk nodig? Wat heeft de ander nodig? Als we de gedragswetenschap volgen, dan heeft ieder mens slechts vier zaken nodig. Het gedrag dat we vertonen heeft altijd één van vier drijfveren. We blijken altijd naar hetzelfde op zoek te zijn. Als je bereid bent goed te kijken en te luisteren. Wat zijn de behoeftes van een mens? Deze vier functies van gedrag zijn er altijd. Een goede relatie is dus een relatie die mij (!) voldoende aandacht oplevert. Een relatie waarbij ik geen dingen hoef te vermijden in ons contact. Het is een relatie waarbij we samen doelen stellen en deze behalen. Bij een liefdesrelatie speelt daarnaast de match met fysieke behoeftes. Een goede relatie gaat dus over jezelf, maar misschien nog wel meer over de ander. Het is dus heel belangrijk dat je écht leert kijken en luisteren naar wat de ander zegt. Relaties met anderen verbeteren. Hoe doe je dat? We zijn bij relaties gewend om vanuit onszelf te redeneren. ‘Ik heb behoefte aan..’ en dan komt er iets. Voor de ander geldt dit ook. We verhouden ons allemaal tot onze eigen wensen, normen en waarden. Wie weet dat als eerste te onderbreken? Als je de relatie met een ander wil verbeteren dan is het goed om bij de ander te starten. Wat heeft hij of zij nodig? Meer aandacht? Openheid? Zijn jullie het wel eens over concrete doelen? Is er (bij een liefdesrelatie) een verschil in wat je fysiek nodig hebt? Als je een relatie wil verbeteren dan is het nodig dat je heel goed let op wat de ander zegt en doet. Op die manier kom je erachter waar de ander naar op zoek is. Heb je dat gevonden en ga je daar het gesprek over aan, dan kom je erachter of er verbetering mogelijk is. En wat er zou moeten gebeuren om dat te realiseren. Verder lezen Wil je meer achtergrond informatie over hoe de mens werkt? Lees dan bijvoorbeeld Ben jij op zoek naar coaching? Zou je graag relaties met anderen willen verbeteren? Overweeg dan iemand die je daarbij kan helpen. Een coach is iemand die op basis van kennis en ervaring een ander helpt om doelen te behalen. Het lukt lang niet iedereen om helemaal zelfstandig te doen wat je je voorgenomen hebt. Gedragsverandering is moeilijk omdat het oude gedrag logisch is en er soms al jaren is. Soms is het perspectief van een ander nodig om jezelf een stap te laten maken. Als Gedragscoach ben ik zelf lang gecoached en coach nu anderen. Interesse? Neem contact op.
Grenzen aangeven – Hoe word je hier beter in?
Grenzen aangeven betekent dat je opkomt voor je eigen welzijn. Je geeft aan waar er te veel van jou verwacht wordt op fysiek, emotioneel of mentaal vlak. Maar hoe doe je dit goed? En hoe voorkom je dat de andere partij teleurgesteld achterblijft? In dit artikel leer jij hoe je goede grenzen trekt. Je baas vraagt of je nog even dat extra werk kan wegwerken. Je partner vergeet weer de vaatwasser uit te ruimen terwijl dat wel de afspraak was. Na een slechte nacht slaap vraagt je collega je plotseling voor een lastige presentatie. Je ziet jezelf als een behulpzaam persoon en wilt echt niet moeilijk doen, maar waar ligt de grens? Jouw grens is niet hun grens Persoonlijke grenzen zijn persoonlijk. Wanneer een ander te veel van jou vraagt gebeurt dit meestal niet bewust. De andere partij staat er vaak onvoldoende bij stil wat ze precies van je vragen. Een dag je auto uitlenen betekent dat jij minder mobiel bent. Overwerken betekent dat je niet op tijd bent om je kind van school op te halen. Daarnaast ervaart niet iedereen het gevraagde op dezelfde manier. Misschien vindt die carrièretijger van een collega overwerken niet erg, maar jij hebt als ouder andere prioriteiten. Grenzen zijn dus persoonlijk en het is aan jou om ze aan te geven. Dat kan je niet van iemand anders verwachten. Lees daarom verder hoe je beter kan worden in je grenzen aangeven. Maak van tevoren duidelijke afspraken Vaak is het lastig om op het moment zelf nee te zeggen. De ander ervaart een probleem en legt dit bij jou neer. Voordat je het weet heb je al ja gezegd. Door van tevoren je grenzen aan te geven schep je duidelijke verwachtingen en zal je minder weerstand ervaren. Bijvoorbeeld: “Ja, ik kan vandaag overwerken, maar maximaal tot 17:30.” Stel vragen voordat je akkoord gaat Inzicht krijgen in wat er precies van je gevraagd wordt helpt met beoordelen of je de helpende hand reikt. Daarnaast weet de andere partij dat je niet zomaar met alles akkoord gaat. “Waarom moet dit vandaag af?” of “Waarom is dit zo belangrijk?” Gebruik niet het woord ‘nee’ als je grenzen aangeeft Veel mensen vinden het lastig om direct nee te zeggen tegen hun baas of vrienden. Indirect nee zeggen door met alternatieven te komen op hun verzoek maakt het afwijzen makkelijker en schaadt de relatie minder. “Vandaag kan ik hier niet mee helpen, maar ik kan het morgenochtend oppakken”. Herstel de grenzen na noodgevallen Nood breekt wet. Mocht je toch een keer extra je best doen om ergens mee te helpen, herstel hierna de gemaakte afspraken. Zo voorkom je dat het een patroon wordt om jou voor van alles te vragen. “Ik kan vandaag invallen voor Naomi, maar morgen pakken we de afgesproken taakverdeling weer op.” Grenzen aangeven blijft lastig, maar door dit te oefenen kun je er beter in worden. Oefen het eerst in een veilige omgeving. Thuis of met vrienden voelt dit misschien makkelijker dan op werk. Uiteindelijk is het aan jou om de grens aan te geven en te bewaken. Bron: HBR.org
Meer grip op gedrag. Hoe bereik je dat?
Als je gedrag kunt beheersen, dan ben je beter in staat om doelen te bereiken en prestaties te verbeteren. Veel mensen krijgen graag meer grip op gedrag. Hoe bereik je dat bij jezelf en anderen? Hoe krijg je meer grip op gedrag? Wat is grip op gedrag? We spreken van grip op gedrag als we gedrag bij onszelf of de ander deels kunnen sturen. Om dat mogelijk te maken is het belangrijk dat we (1) weten waar gedrag vandaan komt, (2) waar gedrag door wordt beïnvloed en (3) welke techniek je het beste kunt gebruiken om gedrag te veranderen. Je krijgt géén grip op gedrag door iemand aan te spreken op zijn of haar motivatie, door het opstellen van gedragsregels of door iets uit te leggen. Grip op gedrag krijg je alleen maar als je begrijpt hoe gedrag werkt en aandacht hebt voor waar het bestaande gedrag vandaan komt. Waar komt gedrag vandaan? Als je meer grip wilt op gedrag, dan zeg je eigenlijk dat je bepaald gedrag liever wel ziet en ander gedrag liever niet. Ben jij bereid om stil te staan bij de redenen van het oude gedrag? Iemand die graag betere cijfers op school zou willen halen, zou bijvoorbeeld minder televisie moeten kijken en meer aan huiswerk moeten doen. Klinkt logisch toch? Helaas leidt logica niet tot gedragsverandering. Je zal stil moeten staan bij het waarom iemand veel televisie kijkt in dit voorbeeld. Het bestaande gedrag komt ergens vandaan en je kunt daar niet zomaar aan voorbij gaan. Hoe vervelend de ouders, de mentor of klasgenoten het misschien ook vinden dat iemand geen goede cijfers behaalt; veel televisie kijken en weinig huiswerk doen komt ergens vandaan. Waarom komt iemand niet in beweging? Wil je komen tot gedragsverandering? Ga dan eerst op onderzoek uit waar het huidige gedrag vandaan komt. Waar wordt gedrag door beïnvloed? Ben je van mening dat iemand ander gedrag zou moeten vertonen? Sta dan vooral stil bij de factoren die gedrag beïnvloeden. Zoals ik ook in mijn introductie artikel over gedrag schrijf, is een mens de optelsom van drie zaken. Het huidige gedrag van dit moment komt voort uit keuzes en ervaringen uit het verleden. Je zal om die reden wel een goed beeld moeten hebben van die factoren, voordat je meer grip kunt krijgen op gedrag. Stel dat een collega iedere dag tien minuten te laat komt voor het werk. Hier wordt zeer kritisch op gereageerd door collega’s en de leidinggevende. De ‘norm’ is namelijk dat je op tijd komt. Vanuit die norm wordt de collega keer op keer aangesproken, maar het gedrag verandert niet. ‘Oncollegiaal’, ‘onfatsoenlijk’ en ‘brutaal’ zijn vervolgens woorden die steeds vaker vallen. De collega wordt hoe langer hoe meer met de nek aangekeken. Niemand stelt echter de vraag hoe het komt dat de collega te laat komt. De privé situatie van de collega maakt dat hij een kind naar school moet brengen, omdat zijn partner ernstig ziek is. Hierdoor komt hij altijd tien minuten te laat op het werk. De ervaring leert dat het geen zin heeft om met de leidinggevende of collega’s in gesprek te gaan hierover. Die zijn namelijk erg normerend en stellen geen vragen. Gedrag komt voort uit aanleg, eerdere ervaringen en omstandigheden van dit moment. Heb jij voldoende in beeld waar gedrag door wordt beïnvloed? Hoe kun je gedrag veranderen? Gedrag verandert op het moment dat het oude gedrag minder oplevert dan nieuw gedrag. Daarnaast is het ook belangrijk dat gedragsverandering in kleine stapjes verloopt. We zijn niet in staat om in één keer een auto te besturen. Door het stap voor stap te leren via lessen lukt ons dat wel. Wil je gedrag veranderen? Zorg er dan voor dat de stapjes te doen zijn voor jezelf of de ander. Tenslotte is het belangrijkste onderdeel van gedrag hetgeen dat volgt ná gedrag. Wat levert het mij op? We zijn zeer gevoelig voor feedback, dus zorg ervoor dat als je gedrag wil veranderen, je er ook iets tegenover stelt als het zo ver is. Hoe bereik je meer grip op gedrag? Als je meer grip wil op gedrag, dan zijn een aantal onderwerpen van belang. Ieder mens is uniek en dat vraagt een aanpak op maat. Investeer tijd in de voorbereiding van een gedragsverandering, zodat ook jij grip kunt krijgen op je gedrag. Heb jij behoefte aan begeleiding? Achteraf gezien ben ik van nature coachend voor individuen en groepen mensen. Ik vind luisteren en dialoog het mooiste wat er is. Inmiddels mag ik dat als professional doen. Ondanks dat ik meer en meer ben gaan begrijpen over gedrag, merk ik dat ik mijn aanpak altijd dezelfde gebleven is. Ik heb alleen meer gereedschap om te kunnen verklaren, om vervolgens oplossingsrichtingen en perspectief te kunnen bieden. Op welke manier help ik mensen op weg? Vrijblijvend kennis maken kan altijd. Stuur een mailtje >>
Een burn-out – 6 belangrijke lessen om deze te voorkomen
Een burn-out, de afgelopen jaren hoor je het steeds vaker. Al voor de pandemie waren de aantallen stijgende, maar Corona heeft deze ontwikkeling verergerd. Veel thuiswerken zonder collega’s, overbelaste zorgwerknemers en een grotere baanonzekerheid. Hoe kunnen we ons hier tegen wapenen? Uit onderzoek blijkt dat burn-out klachten zowel een organisatorisch probleem, als een individueel probleem zijn. Belangrijk dus om hier als werknemer én als organisatie goed op te letten. Wat kunnen we er precies aan doen? En wat kunnen we leren van plekken waar het goed gaat? Werknemers van het Massachusetts General Hospital (MGH) in Boston hebben net als veel andere zorgorganisaties een zwaar jaar achter de rug. Door proactief in te zetten op burn-out voorkomende maatregelen heeft het ziekenhuis het aantal burn-out klachten kunnen reduceren ten opzichte van soortgelijke ziekenhuizen. We kijken in dit artikel naar de lessen die die zij hebben opgedaan om burn-outs te voorkomen. Maak werk belonend Iemand belonen na werk betekent niet alleen een financiële transactie. Naast dat iemand natuurlijk voldoende beloond moet worden zodat geld geen kwestie is, is emotionele beloning minstens zo belangrijk. Maak daarom zichtbaar wat de impact is van het geleverde werk. Het MGH deed dit door positieve uitkomsten en feedback van herstelde Covid-patiënten te delen met alle werknemers. Positieve feedback ophalen bij tevreden klanten en delen met werknemers is voor hen een mooie bevestiging waarom hun werk van belang is. Autonomie Een belangrijk onderdeel van ons (werk) geluk is de mate waarin we controle ervaren. Corona heeft daar een behoorlijke impact op gehad. Opeens wordt voor ons bepaald hoelaat we thuis moeten zijn en of we naar het café mogen. Het is dus nog belangrijker om gedurende je werkdag wél enige mate van autonomie te ervaren. Het MGH nodigde bijvoorbeeld hun medewerkers uit om mee te denken aan oplossingen voor actuele problemen. Dit vergrootte het gevoel van inspraak. Het betekent misschien niet altijd zelf kunnen bepalen wat je doet, maar wel hoe je het doet. Eerlijkheid en transparantie Dat onzekerheid bijdraagt aan stress herkennen we allemaal. Om de onzekerheid op werk te minimaliseren is het belangrijk om besluiten en de onderbouwingen daarvan transparant te delen. Het MGH deelde relevante updates voor de organisatie bijna dagelijks. Op die manier waren alle medewerkers zoveel mogelijk geïnformeerd en wisten ze wat er speelden. Wanneer niet alle antwoorden bekend zijn en de mogelijkheden beperkt, is het nog belangrijker om te delen wat kan, wat niet kan en waarom. Medewerkers voelen zich dan meer betrokken en ervaren meer gevoel van controle door de gedeelde informatie. Behapbare werkdruk De Corona pandemie betekent voor het ene bedrijf minder werk en juist voor het andere een stuk meer. Dit terwijl onzekere situaties vaak mentaal zijn tol eisen van mensen. Ze kunnen zich minder goed concentreren en hebben minder energie. Het is daarom belangrijk om goed in de gaten te houden in hoeverre de werkdruk verandert voor medewerkers. Het kan zijn dat de werkdruk toeneemt terwijl mensen minder kunnen presteren. Het MGH zette bijvoorbeeld meer artsen in voor minder patiënten om de werkdruk behapbaar te houden. Ook gaven ze personeel de tijd om te wennen aan een nieuwe onbekende situatie. Houdt dus oog voor de mens en grijp op tijd in indien nodig. Gevoel van gemeenschap Samen kunnen we meer dan alleen. Ook al is fysieke nabijheid lastiger in deze periode, het is belangrijk wel te blijven investeren in een gevoel van gemeenschap. In onzekere tijden hebben mensen er baat bij hun twijfels, angsten en gevoelens te kunnen delen. Zo organiseerde het MGH wekelijkse inloop-sessies om te bespreken hoe het mensen verging. Het versterkte het groepsgevoel om dit te kunnen delen en van elkaar te horen dat anderen het ook soms lastig hebben. Zorg er dus voor dat er niet alleen werkinhoudelijke meetings gepland staan, maar dat er ook voldoende tijd is om te kunnen bespreken hoe het gaat met mensen. Consistente waarden Het is belangrijk om te ervaren dat een organisatie trouw blijft aan haar waarden. Zeker in onzekere tijden. Wanneer werknemertevredenheid of veiligheid hoog in het vaandel staan bij een bedrijf, is het belangrijk dit ook te handhaven in uitdagende tijden. Een financieel teleurstellend kwartaal of een pandemie zou dit dus niet moeten veranderen. Voor het MGH, waar veiligheid een kernwaarde is, betekende dit extra investeren in beschermende middelen, ook al verhoogde dat de kosten. Dit zorgde ervoor dat het personeel kon vertrouwen op de waarden van de organisatie. Als waarden niet consistent gevolgd worden zorgt dat voor wantrouwen en onzekerheid bij werknemers. Ze weten namelijk niet waar ze aan toe zijn. Proactief zijn in een burn-out voorkomen De bovenstaande 6 lessen kunnen helpen in het voorkomen van burn-out klachten en kunnen de betrokkenheid van werknemers verhogen. Helaas wordt er vaak pas ingegrepen als het te laat is. Dit terwijl ook hier geldt: voorkomen is beter dan herstellen. Proactief hier mee aan de slag gaan resulteert dus in voordelen voor zowel de werknemer als werkgever. Beter vandaag dan morgen. Bron: HBR.org
Beter samenwerken met anderen. Hoe pak je dat aan?
Goede samenwerking tussen mensen levert veel op. Samenwerking is lang niet altijd vanzelfsprekend. Zelfs al komen mensen vaak samen in een groep, succes is niet altijd gegarandeerd, . Hoe kun je beter samenwerken met anderen? Hoe pak je dat aan? Wat is samenwerken? Samenwerking is een proces waarbij twee of meer mensen samen een doel bereiken. Zijn de personen binnen de samenwerking het eens over de doelen die gesteld zijn? Dit is de eerste vraag bij het verbeteren van de samenwerking met anderen. Welk doel hebben we met elkaar? Zijn we met elkaar van mening dát we ons allemaal hard maken voor deze doelen? Beter samenwerken met anderen vraagt regie Voor de meeste vormen van samenwerking is een vorm van leiderschap nodig. Goede samenwerking heeft regie nodig. Aan het hoofd van een team wordt vaak een teamleider geplaatst. Bij een gezin is dat één of beide ouders. Een motorclub heeft een ‘president’ of ‘generaal’. Het is heel natuurlijk voor een groep mensen om iemand aan te wijzen die de leiding neemt. Mensen die samenwerken hebben regie nodig. Het is wel van belang dat de persoon die de leiding neemt, in die rol gesteund wordt door de groepsleden. Wat zijn de kenmerken van goede samenwerking? Goede samenwerking zorgt ervoor dat doelen behaald worden. Dat doel hoeft niet altijd concreet te zijn. Voor een gezin bijvoorbeeld, kan in harmonie leven met elkaar een doel zijn. Bij een team is er meestal sprake van een concreet doel dat vanuit een organisatie afkomstig is. Een motorclub heeft vaak een combinatie van concrete doelen plus een bepaalde manier waarop men met elkaar omgaat. Wat goede samenwerking is hangt af van de doelen die de groep mensen zichzelf stellen. Soms zijn doelen inhoudelijk van aard en soms zijn deze relationeel georiënteerd. Op welk moment is er goede samenwerking? We spreken van een goede samenwerking bij een volledig ‘ja’ op de volgende drie vragen. Beter samenwerken met anderen vraagt dialoog Beter samenwerken met anderen vraagt je het eens wordt over het doel dat je met elkaar hebt. Om te kunnen beoordelen of iedereen de noodzaak voor samenwerken voelt, of de spelregels voldoende duidelijk zijn en of iedereen zich onderdeel voelt van de groep, is een gesprek nodig. Of je dat gesprek nu hebt bij een kampvuur, aan een ronde tafel, in een huiskamer of tijdens een uitje maakt niet uit. De kwaliteit van het gesprek is wel van belang. Het blijkt dat een groep mensen volgens haar leden (!) goed functioneert als iedereen evenveel aan het woord is en non-verbale signalen worden besproken. Daar is wel voor nodig dat je een lopende relatie hebt met alle groepsleden. Hoe kun je de relatie met een groepslid verbeteren? Als we de gedragswetenschap volgen, dan heeft ieder mens slechts vier zaken nodig. Het gedrag dat we vertonen heeft altijd één van vier drijfveren. We blijken altijd naar hetzelfde op zoek te zijn. Als je bereid bent goed te kijken en te luisteren. Wat zijn de behoeftes van een mens? Deze vier functies van gedrag zijn er altijd. Een goede relatie is dus een relatie die mij (!) voldoende aandacht oplevert. Een relatie waarbij ik geen dingen hoef te vermijden in ons contact. Het is een relatie waarbij we samen doelen stellen en deze behalen. Bij een relatie waarin liefde een rol speelt speelt daarnaast de match met fysieke behoeftes. Goed samenwerken met anderen gaat over jezelf, maar misschien nog wel meer over de ander. Beter samenwerken met anderen begint bij jezelf Zie je graag de samenwerking tussen mensen verbeteren? Onderschat dan niet je eigen rol hierin. Vanaf morgen kun je concreet aan de gang met het stellen van vragen die ophalen of.. Mensen in een ander daglicht zien levert veel op. Ben jij op zoek naar coaching? Zou je graag de samenwerking binnen een groep mensen zien verbeteren? Overweeg dan iemand die je daarbij kan helpen. Een coach is iemand die op basis van kennis en ervaring een ander helpt om doelen te behalen. Het lukt lang niet iedereen om helemaal zelfstandig te doen wat je je voorgenomen hebt. Gedragsverandering is moeilijk omdat het oude gedrag logisch is en er soms al jaren is. Opvatting over anderen hebben soms de neiging om diep ingesleten patronen te worden. Op zo’n moment is het lastig om de samenwerking te verteren. Het perspectief van een ander kan dan helpen om een stap te maken. Als Gedragscoach ondersteun is groepen mensen, zoals teams en gezinnen. Interesse? Neem contact op.
Welke soorten gedrag zijn er?
Welke soorten gedrag zijn er? Gedrag lijkt soms ongrijpbaar en vaag, maar dat hoeft het niet te zijn. Leer hoe je gedrag kunt begrijpen aan de hand van deze voorbeelden van gedrag. Het kan je helpen als je op zoek bent naar gedragsverandering bij jezelf of een ander. Wil je alles lezen over gedrag en gedragsverandering? Lees dan dit lange artikel voor een uitgebreide introductie. Hierin ga ik onder meer in op vier redenen van gedrag. De soorten gedrag komen voor mij op hetzelfde neer. De Gedragsanalyse stelt dat elk gedrag altijd (!) één van de vier soorten gedrag is. Het soort gedrag waarmee ik aandacht krijg Eén van de vier soorten gedrag is gedrag waarmee je aandacht krijgt. Aandacht krijgen is heel belangrijk voor de mens. Op het moment dat je aandacht krijgt, krijg je het gevoel dat je wordt gezien en gehoord. Aandacht vragen is voor sommige mensen heel gebruikelijk. Voor de omgeving is om aandacht vragen soms belastend. Aandacht krijgen voor de één is daardoor lang niet altijd positief voor anderen. Voorbeelden van aandacht vragen Het soort gedrag waarmee ik iets vervelends kan voorkomen Dit wordt ook wel vermijdingsgedrag genoemd. Sommige mensen zijn heel goed geworden in het vermijden van iets waar ze geen zin in hebben. Bepaalde woorden geven de mogelijkheid om niet concreet te worden. Daarmee kun je ontsnappen aan iets waar je geen zin in hebt. Ook is het soms heel handig om geen gedrag te laten zien. Stil vallen is ook een manier om te vermijden of te ontsnappen. Voorbeelden van vermijdingsgedrag Het soort gedrag waarmee ik doelen behaal Het behalen van concrete doelen is een veel voorkomende soort van gedrag. Mensen stellen zichzelf een doel of krijgen een taak en daar wordt actief aan gewerkt. Het behalen van tastbare doelen is goed te zien. Aandacht kun je slecht meten en vermijden kun je vaak slecht zien. Bij het behalen van doelen wordt het allemaal een stuk concreter en dit is dan ook vaak een constructieve soort gedrag. Voorbeelden van concrete doelen Het soort gedrag waar het lichaam behoefte aan heeft Na aandacht, vermijden en concrete doelen behalen is er nog één soort gedrag over. Er is namelijk gedrag dat wordt bepaald door jouw lichamelijke behoeftes. Jouw biologie kan niet zonder eten en drinken bijvoorbeeld. Het lichaam veroorzaakt ook gedrag zou je kunnen zeggen. Het houdt zichzelf namelijk graag in stand. Voorbeelden van biologische behoeftes Welke soorten gedrag zijn er? Oefen eens met de vier soorten gedrag. Kijk eens naar jouw eigen gedrag gedurende een dag en beschrijf van uur tot uur waarom je doet wat je doet. De kans is groot dat je altijd op één van de vier soorten gedrag uitkomt. Vervolgens kun je jezelf de vraag stellen of jij tevreden bent over jouw gedrag. Bereik jij de doelen die je graag zou willen bereiken met hetgeen je doet? Hier begint de reis naar gedragsverandering.
Gevoel is geen kennisbron, maar een bron van feedback
Als je goed let op taal bij anderen, dan leer je een hoop. Onlangs ontmoette ik iemand die terloops aangaf dat ‘gevoel een kennisbron’ was voor die persoon. Ik merk dat ik op mijn hoede ben na zo’n opmerking. Want als iemand zegt zijn of haar gevoel als ‘kennis’ te ervaren, wat zegt iemand dan? Mijn mening? Gevoel is geen kennisbron, maar een bron van feedback. Gevoel is subjectief Waar jij bang van wordt, is niet hetgeen ik bang van wordt. De neurowetenschap laat zien dat de kracht van de amygdala, het deel in de hersenen dat voor de ‘vechten/vluchten’ reflex zorgt, verschilt van mens tot mens. Sommige mensen zijn angstiger dan anderen en er is niet veel wat je daaraan kunt doen. Naast angst, zijn ook boosheid en verdriet basisemoties die niet voor iedereen hetzelfde werken. Als je het hiermee eens bent, dan ben je het misschien ook wel eens met mijn beeld dat gevoel subjectief is. Wat jij voelt bij een bepaalde situatie, is van jou. Wat is kennis? Kennis is iets dat we toepassen in ons dagelijks leven. Ik weet hoe ik moet fietsen en als ik op de fiets zit dan pas ik dat doe. Als iemand mij een feitelijke vraag stelt en ik weet het antwoord, dan geef ik antwoord op basis van kennis. We kennen theoretische en praktische kennis. Vooral die praktische kennis is iets waar we erg gesteld op zijn. We interpreteren zaken om ons heen en als we ermee vertrouwd raken, dan zien we dit als vaststaand feit. Als we maar lang genoeg de wereld om ons heen op een bepaalde wijze zien, dan volgen we die verhaallijnen en wordt dat verweven in onze persoonlijkheid. Gevoel is geen kennisbron Ook al ben je heel vertrouwd geraakt met je gevoel, dan nog kun je dit naar mijn mening niet zien als een bron van ‘kennis’. Stel dat jij namelijk een irreële angst hebt. Je bent van mening dat dit gevoel voor jou hetzelfde is als ‘kennis’. Jouw angst klopt, want jouw gevoel is de bron van jouw kennis. Voor jouw omgeving is dit een bijzonder lastig standpunt, want hoe ga je om met iemand die stelt dat het subjectieve gevoel de maat der dingen is? Op zo’n moment geef je jouw gevoelsleven misschien een andere plek dan zou je zou kunnen doen. Het is aan jou om te bepalen of je hier wat mee wil. Gevoel is een bron van feedback Ik probeer zo min mogelijk mijn gevoel mijn handelen te laten bepalen. Mijn gevoel is namelijk subjectief. Ik help mijn omgeving niet als ik mijzelf centraal stel en mij voortdurend verhoud tot mijn gevoel. Naar mijn mening is gevoel een bron van feedback. Als ik een glas water drink, voel ik mij goed. Wanneer ik een leuke collega spreek, voelt dat prettig. Als ik in een pikdonkere kamer loop, voelt dat onprettig. Gevoel is een feedbackmechanisme en geen bron van kennis.
Dit is hoe je van mindfulness een gewoonte maakt
De voordelen van mindfulness zijn bekend. Mensen die mindfulness beoefenen ervaren minder stress, minder angst en zijn over het algemeen gelukkiger. Maar hoe zorg je ervoor dat ook jij hier de vruchten van kan plukken? Hoe wordt mindfulness een vaste routine net als je tandenpoetsen? In dit artikel helpen we je op weg. We herkennen het namelijk allemaal wel. Na meerdere positieve verhalen te hebben gehoord over een bepaalde gewoonte wil jij dit ook gaan toepassen in je leven. In dit geval is dat dus het beoefenen van mindfulness. Per dag 10 minuten mediteren is een beperkte tijdsinvestering, als je kijkt naar de genoemde voordelen. Vol goede moed start je op dag 1, maar op dag 3 komt er echt wat belangrijks tussen. Je spreekt met jezelf af dat je het de volgende dag weer oppakt. Twee dagen later kom je erachter dat je er helemaal niet meer aan hebt gedacht en je komt tot de conclusie dat mediteren niks voor jou is. Betere keuzes maken vraagt meer dan discipline Ten onrechte denken we vaak dat betere keuzes maken afhangt van discipline. Discipline hebben we allemaal in verschillende mate, dus logisch dat gewoontes bij jou nooit lang standhouden. Dit is echter maar een klein onderdeel van het maken van betere keuzes. Minstens zo belangrijk is je bewust zijn factoren die bepaald gewenst gedrag stimuleren en factoren die tegen je werken. Iedere gewoonte heeft zo zijn eigen stimulerende hulpbronnen om. We bespreken hieronder 4 factoren die mensen helpen van mindfulness een gewoonte te maken. Vind een mindfulness community Door alle meditatie-apps denken veel mensen dat mindfulness iets is wat je alleen nastreeft. Hoewel het zelfstandig beoefenen via opnames erg toegankelijk is, werd meditatie oorspronkelijk vooral samen beoefend. Dit biedt meerdere voordelen. Ten eerste zet je sneller door als je met anderen hebt afgesproken. Ten tweede dienen anderen als sociale support. Ze kunnen je inspireren met hun progressie en uitdagingen kunnen gedeeld worden. Als je zelf meer mindfulness wil beoefenen kan een community je helpen. Misschien zijn er wel like-minded collega’s op je werk of zijn er al beoefenaars die samenkomen in je woonplaats. Google is your best friend. Spreek een vast mindfulness-moment met je zelf af De structuur die een community biedt kan je zelf ook meer nabootsen. Spreek met jezelf een vast dagelijks moment af. Zo hoef je mindfulness niet iedere dag opnieuw te plannen, maar weet je wanneer je wat tijd voor jezelf neemt. Daarnaast heeft iedereen een andere voorkeur qua tijdstip. Liever in de avond na een drukke werkdag of in de ochtend, als start van de dag. Bijkomend voordeel is dat je omgeving ook weet wanneer je liever niet gestoord wordt. Volg een cursus of instructeur Meditatie via een app of opname werkt laagdrempelig. Op deze manier kan je de basics leren op je eigen manier. Wil je dit sneller leren of verder gaan dan de basics? Dan kan je zoeken naar een lokale cursus. Deze kan helpen om obstakels waar je zelf tegen aan loopt te overkomen. Op deze manier blijf je niet telkens tegen dezelfde obstakels aanlopen of haal je nog meer voordelen uit je mindfulness-gewoonte. Pas je verwachtingen aan Een teleurstelling is vaker het resultaat van een verwachting dan van de prestatie. Natuurlijk hebben we allemaal hoopvolle verwachtingen, anders zouden we er helemaal niet aan willen beginnen. Progressie is echter vaak niet lineair. De ene meditatie-sessie zal beter gaan dan de ander. Soms zal het een dag minder gaan. Laat van te oren je verwachtingen varen. Geef het een goede tijd om te ervaren welke voordelen het jou brengt. Om mindfulness te beoefenen hoef je niet de discipline te hebben van een monnik. Experimenteer met bovenstaande tips om van een mindfulness een gewoonte te maken. Het zal het waard zijn. *Bron: HBR.org
