De Gedragscoach
..over gedrag en gedragsverandering
Lex Tabak, MSc.
De Gedragscoach
Dit is mijn blog over gedrag en gedragsverandering. Hieronder kun je zoeken op onderwerpen, of zelf een zoekwoord in geven.
Onderwerpen
Volg mij op social media
Inschrijven nieuwsbrief
Laatste artikelen
Waar komt angst vandaan en wat kun je eraan doen?
Waarom is het leven zwaar?
Wat is goed werkgeverschap?
Kan iemand echt veranderen?
Kan iemand echt veranderen? Binnen relaties is dit een veel gestelde vraag. Het komt voor dat de een de ander teleurstelt met zijn of haar gedrag. Als oplossing zijn we op zoek naar een verandering bij de ander. Of bij onszelf. Hoe kijken we vanuit de gedragswetenschap naar het veranderen van iemand? Wat maakt de ander ‘iemand’? Het gedrag dat iemand vandaag laat zien, is de afgelopen decennia gevormd. Normen en waarden zijn in de loop van jaren tot stand gekomen. Daarna zijn ze decennia lang herhaald. Vanuit de gedragswetenschap wordt gesteld dat een mens de optelsom is van alle ervaringen tussen geboorte en vandaag de dag. Al die jaren aan ervaring telt op tot dit moment. Het moment dat iemand gedrag laat zien. De ander is dus vooral gevormd door de vele jaren ervoor. We noemen dat resultaat van dat proces een ‘persoonlijkheid’ of een ‘karakter’. Als je verwacht dat iemand verandert, dan stel je eigenlijk dat iemand afstand neemt van datgene dat hij of zij geworden is de decennia ervoor. Dat is niet eenvoudig. Waar komt gedrag vandaan? Waarom iemand zich op een bepaalde manier gedraagt, valt uiteen in vier redenen. Aandacht krijgen. Iets vervelends vermijden. Iets tastbaars bereiken. Je biologische behoeftes vervullen. Deze vier redenen zijn volgens de gedragswetenschap dé vier drijfveren voor al het gedrag. Als iemand zich vervelend gedraagt, heeft die persoon daar een reden voor. Ook dit gedrag komt voort uit één of meer van die vier oorzaken. Kan iemand echt veranderen? Het is belangrijk om te achterhalen wat de drijfveer is van iemand om zich te gedragen zoals hij of zij doet. Daarmee komt het gesprek op tafel over waarom iemand vervelend gedrag vertoont. Het toegeven waarom iemand zich zo gedraagt zoals hij doet is echter niet eenvoudig voor degene die het gedrag laat zien. Vaak gaat dit gepaard met een verlies aan ego, schaamte of andere negatieve gevoelens. Als je verwacht dat iemand verandert, dan verlang je eigenlijk dat die persoon stopt met datgene wat voor hem of haar belangrijk was. Waarom blijft gedrag in stand? Het is moeilijk om gedrag blijvend te veranderen, omdat er een duidelijke reden is geweest voor het oude gedrag. Dat oude gedrag was voor die persoon op dat moment logisch. We gedragen ons allemaal op een manier die bij ons past. Ook als dat ongewenst gedrag is. Voor veel mensen is dat te confronterend om te kunnen accepteren, zeker als het om slecht gedrag gaat. Als je wilt dat gedrag van een ander verandert, zul je je moeten verplaatsen in waarom die ander zich zo gedraagt. Vervelend, oneerlijk gedrag richting jou, is voor de ander logisch en (op dat moment) misschien wel zo bedoeld. Als je verwacht dat iemand verandert, dan verlang je eigenlijk dat die persoon stopt met gedrag dat voorheen logisch was. Het afstand nemen van logisch gedrag is lang niet altijd eenvoudig. Kan iemand echt veranderen? Iemand kan niet zomaar van de ene op de andere dag veranderen. Veranderen is een proces dat tijd kost en waar gedrag zich op een andere manier moet gaan vormen. Het kan zo zijn dat iemand andere dingen belangrijker gaat vinden dan voorheen. Dat proces gaat meestal gaandeweg en niet opeens. Pas als een persoon zich niet meer door zijn vroegere ervaringen, zijn vroegere ‘ik’, wil laten leiden – dan is er ruimte voor verandering. Daarnaast zal de ander op zoek moeten gaan naar een andere drijfveer dan voorheen. Tenslotte zal het nieuwe gedrag logisch moeten gaan worden voor de ander en het oude gedrag moeten verdwijnen. Veranderen vraagt nieuwsgierigheid Veranderen zal tijd vragen, omdat er nieuwe ervaringen en een nieuw leerproces zal moeten ontstaan. Het hebben van een relatie is een vaardigheid en niet iedereen is daar onmiddellijk goed in. Bij sommige vaardigheden vinden we het heel normaal dat dit stap voor stap gaat. Gedrag binnen een relatie is geen nieuw te leren vaardigheid. Het is het aanpassen van een bestaande. Dit maakt het een langlopend proces. De manier waarop iemand zich gedraagt ligt al vast. Als je tot gedragsverandering wil komen vraagt dit veel. Je zal afstand moet nemen van hetgeen eerst belangrijk was. Daarna stapsgewijs moet bouwen aan nieuwe ervaringen. Nogal wat mensen maken gebruik van coaching om stap voor stap naar nieuwe doelen toe te werken. Bron: Sulzer-Azaroff, B., & Mayer, G. R. (1991). Behavior analysis for lasting change. Holt, Rinehart & Winston.
Waarom luisteren medewerkers niet? Omdat ze het er niet mee eens zijn
U heeft veel tijd gestoken in de voorbereidingen van uw project. Waarom luisteren medewerkers niet? Uw plan is helder en de KPI’s heeft u op orde. Medewerkers hebben scholing gehad en er is zelfs een handige app. Dit project zou een succes moeten worden. Zes maanden na lancering blijkt dat uw medewerkers niet doen wat u hen had opgedragen. Waarom luisteren medewerkers niet? Hoe zit het toch met die medewerker? Hij is thuis in staat om een eigen huishouden te runnen en te zorgen voor de kinderen. Bewust om kunnen gaan met financiën zal thuis toch ook moeten. Uw medewerker lijkt thuis een duizendpoot. Op het werk toont diezelfde persoon geen eigenaarschap over de taken die hij/zij heeft en is initiatief ver te zoeken. Interesse tonen in naaste collega’s is zeldzaam en enige aandacht om spaarzaam met bedrijfsmiddelen om te gaan is er al helemaal niet. Tel daarbij op dat uw nieuwe project na een aanvankelijk rustig onthaal, nu echt mag rekenen op onvrede en kritiek. Waarom luisteren medewerkers niet? Waar komt die weerstand vandaan? Ze worden er toch voor betaald? Ook u luistert niet altijd Rijdt u precies 100 km/uur omdat een verkeersbord stelt dat u dat moet doen? At u als kind altijd uw bord leeg omdat uw ouders dit met klem vroegen? Gebruikt u Apple in plaats van Samsung omdat de buurman u vertelt dat het fan-tas-tisch werkt? Nee. U maakt uw eigen afwegingen. En dat is logisch, want uw gedrag is altijd (!) logisch. Net zoals het gedrag van uw medewerkers ook altijd logisch is. Het is inmiddels zo’n 6 decennia lang aangetoond dat wij als biologische wezens alleen intrinsiek doen wat bij ons past. U mag daar wat van vinden omdat u hoger in het harkjesmodel bent geplaatst dan ‘uw medewerkers’. Dat harkjesmodel is echter geen natuurlijk verschijnsel. Doen wat bij ons past is wel een natuurlijk verschijnsel. De vraag is of u bereid bent om met die werkelijkheid om te gaan. Lees ook: Welke invloed heeft cultuur op individueel gedrag? Uw of ons verandertraject? Het verandertraject is vaak vooral ‘uw’ verandertraject. Een nieuwe visie wordt zelden met samen met medewerkers bedacht. Een projectmanager wordt meestal aangenomen door het leiderschap. Het tonen van daadkracht is belangrijk en ditmaakt u zichtbaar in een plan met duidelijke KPI’s. Op die manier wordt het lekker concreet. U investeert alvast in scholing en ICT, want dan is het project ‘onderweg’ en zijn ‘we’ begonnen. Medewerkers zien dit vaak anders. Zij staan dicht bij de praktijk en hebben een heel goed beeld van wat er bij die praktijk past. Wat de klant nodig heeft zien zij iedere dag. Waar de medewerker zelf last van heeft en waar collega’s mee kampen wordt dagelijks besproken. Het past bij mensen om na te denken over zijn of haar eigen omstandigheden. Dat doen zij zowel thuis als op het werk. Weerstand, of onbegrepen gedrag? Uw verandertraject is wat uw medewerkers betreft misschien wel een niet passend traject. Het zou kunnen dat zij de visie zien als misplaatst en de projectmanager onvoldoende gekwalificeerd. Het plan laat juist zien hoe ver het ‘management’ af staat van de praktijk. De investering in scholing en ICT zijn in de ogen van uw medewerkers onnodig. Voor dat geld hadden zij heel andere dingen kunnen doen en heel concrete problemen op kunnen lossen. Al deze meningen spreken medewerkers niet zomaar uit. Want dat mandaat hebben ze niet. U mag zich uitspreken over wat er moet gebeuren, want dat valt binnen uw mandaat. Op deze manier hebben veel bedrijven en organisaties het nog steeds ingericht. Het probleem is echter dat mensen niet van nature luisteren naar iemand die ze niet zelf gekozen hebben. Want zeg nu zelf; rijdt u op die rustige snelweg altijd precies 100 km/uur omdat Rijkswaterstaat het voor het zeggen heeft? Of maakt u een inschatting binnen de context van drukte op de weg en tijdsdruk die u heeft? Oftewel, de praktijk. Waarom luisteren medewerkers niet? Veranderen doen we pas echt als het bij ons past. Het eigen, individuele perspectief is hierbij leidend. Uw medewerkers hebben een eigen waardeoordeel over de passendheid en de noodzaak van de verandering die u in gang gezet heeft. Of medewerkers hun duurzame medewerking verlenen aan uw traject hangt samen met dat oordeel. Als een medewerker niet luistert, is dat dus vanuit het perspectief van die medewerker volstrekt logisch. Het tempo waarin een team daadwerkelijk verandert wordt niet bepaald door de werkgever. Het wordt bepaald door de persoon die de meeste moeite heeft met de verandering. Iets met ketting en zwakste schakel. Het organisatiedoel ‘goede samenwerking binnen teams’ vindt op zo’n moment plaats, ook als het even niet uitkomt. Meningen over uw verandertraject worden gedeeld tussen teamleden onderling. Teamleden die andere teamleden proberen te beschermen, of meerdere teamleden die elkaar in onmin vinden binnen subgroepen zijn duidelijke signalen van ontevredenheid. Organisaties duiden dit vaak als een ‘cultuurprobleem’. Echter ook hier geldt dat het volstrekt logisch is dat mede-werkers niet mee-werken. Gedrag verandert stap voor stap Hoe dan wel? Een rijbewijs haal je stap voor stap. Als we ons rijbewijs wíllen halen. We leren een nieuwe taal woord voor woord. Als we een nieuwe taal wíllen leren. Stap voor stap veranderen geldt ook voor een werkwijze. Als die nieuwe werkwijze bij ons past. Het perspectief van medewerkers is een heel belangrijk startpunt. Een veelgehoord tegenargument is ‘maar we betalen mensen toch om het werk te doen wat we van hen verlangen?’. Ook dit hardnekkige mentale beeld is al vele jaren ontkracht. Een voorspelbare, materiële beloning in de vorm van salaris, heeft heel weinig invloed op onze veranderbereidheid. Een visie, projectplan, scholing of handige app is voor medewerkers niets meer dan het verkeersbord naast de snelweg: een goed bedoelde suggestie om te komen tot wenselijk gedrag. Dat wil alleen niet zeggen dat we het ook gaan doen. Het zou dus wel eens logisch kunnen zijn dat uw project niet slaagt. Simpelweg omdat u nog niet goed geluisterd heeft. Dat u niet luisterde is logisch voor u, want u mag
Welke plek krijgen emoties in jouw leven?
Ze zijn zo gewoon geworden dat je er bijna niet bij stil staat. Het hebben van emoties is menselijk en iedereen ervaart ze in meer of mindere mate. Maar welke plek krijgen emoties in jouw leven? Heb je door dat de ene persoon emoties een veel prominentere plek geeft dan een ander? Een praktijkvoorbeeld over gedrag Ik was onlangs bij een organisatie betrokken waar twee medewerkers lijnrecht tegenover elkaar stonden. De ene medewerker ervaarde weinig vertrouwen en verbinding met de ander. Zij voelde zich weinig uitgenodigd om zichzelf te zijn en ervaarde afstand. De andere medewerker vond dat de collega weinig professioneel overkwam. Het werk moest gedaan worden en zij voelde hier veel verantwoordelijkheid voor. Ze had niet het idee dat de collega haar hierbij kon ondersteunen. Als gevolg van deze beelden vermeden de collega’s elkaar. De plek van emoties De ‘taal’ van de ene medewerker had veel woorden die gekoppeld zijn aan emotie. ‘Vertrouwen’, ‘verbinding’ en ‘uitnodiging’ zijn woorden die te maken hebben met gevoel. Een mensgerichte manier van kijken. De medewerker beschreef zichzelf als een ‘gevoelsmens’ en de taal die zij sprak had daar ook alles mee te maken. Het vertrekpunt van deze medewerker is wat er ervaren wordt. Bij deze collega staan emoties centraal in álle aspecten van het leven, ook het werkende. Dit bevestigde zij toen ik dit vermoeden aan haar voorlegde. Zo anders was de plek van emoties bij de andere collega. Alhoewel deze ook zeker een ‘gevoelsleven’ had, vond deze persoon het niet gepast om dit uitvoerig te tonen tijdens het werk. In ieder geval was het voor die persoon zeker niet vertrekpunt van het kijken naar werk. Professionaliteit tonen en je verantwoordelijkheid nemen over de inhoud van het werk stond bij deze medewerker centraal. De verbinding met andere collega’s was hier secundair aan. Tijdens het werk was deze medewerker niet veel bezig met het tonen van gevoel. Sterker nog, ze stond er niet bij stil dat anderen juist vanuit gevoel redeneren, ook tijdens het werk. Welke plek krijgen emoties in jouw leven? In welke onderdelen van jouw leven laat jij je gevoelige kant zien? Alleen tegen je partner of je kinderen? Of ook bij vrienden en familie? Tijdens het werk? Het uitoefenen van een hobby of sport? Niet iedereen maakt hier dezelfde afweging in en alhoewel de meeste mensen goed in contact staan met hun gevoel, wil dat niet zeggen dat zij overal hun emoties tonen. Dit kan tot misverstanden of onbegrip leiden. Mensen die moeite hebben met het gevoel dat jij toont, spreken verwijtend over ’emotioneel’ of ‘overgevoelig’. Op het moment dat iemand te weinig emoties ziet bij jou, hoor je woorden zoals ‘afstandelijk’ of ‘gevoelloos’. Laat je niet afleiden door deze taal, maar besef dat er sprake is van te weinig aansluiting tussen jou en de ander. Lees ook: Reageren vanuit emotie is niet zo verstandig. Dit is waarom.
Waarom is gedragsverandering moeilijk? Omdat oud gedrag vertrouwd is!
We praten over gedragsverandering alsof je bewust kunt kiezen voor ander gedrag. We kijken daarbij vooral naar de toekomst. Wat zijn onze ‘goede voornemens’. De praktijk van gedragsverandering is heel anders. Gedrag veranderen blijkt helemaal niet eenvoudig. Vooral omdat oud gedrag vertrouwd is. Waarom is gedragsverandering moeilijk? Oud gedrag heeft een reden Elk gedrag is logisch voor degene die het vertoont. Ook al begrijpt de ander misschien niet altijd waarom jij je gedraagt zoals je doet, jij begrijpt dat wel. Mits je er even over nadenkt. Het is logisch waarom jij voor je beurt praat. Of waarom jij anderen niet vertrouwd. Voor jou is het te verklaren waarom je altijd te laat komt. Of de instructies niet opvolgt. Ook oud gedrag heeft een reden. Vaak kijken we bij gedragsverandering vooruit en praten we alvast over de toekomst. Wat we allemaal zouden willen voor onszelf, het gezin of voor een organisatie. We staan niet altijd stil bij waarom de situatie van dit moment is zoals hij is. Waar komt het oude -ongewenste – gedrag vandaan? Gedragsverandering is moeilijk vol te houden We gedragen ons op een bepaalde manier omdat we iets ervaren dat bij ons past. Wat we doen voelt goed of niet goed. Daarom houden we gedrag vol of zien we er vanaf. De mobiele telefoon gebruiken we omdat hij handig is en werkt. Een fiets brengt mij van A naar B. Goede vrienden zijn leuk om te spreken. Van nature kiezen we dingen die bij ons passen. Ook ongezonde gewoontes passen soms bij ons. Het is lekker om ongezond te eten. Het voelt prettig om te roddelen over collega’s. Een sigaret geeft een lekker gevoel. Als gedrag moet veranderen, dan zeg je eigenlijk dat je het prettige van het oude gedrag gaat onderbreken. Er moet dus iets aantrekkelijks tegenover het nieuwe gedrag staan, om het vol te kunnen houden. Hoe werkt gedragsverandering? Gedragsverandering werkt alleen als het nieuwe gedrag voortdurend beloond wordt. Immers, het oude gedrag werd ook voortdurend beloond. Daar moet dus mee geconcurreerd worden. Het is lastig om nieuw gedrag goed te belonen. Daarom is gedragsverandering vaak niet blijvend. Want zeg nou zelf; hoe maak je het niet roken van een sigaret leuk? Gedragsverandering werkt alleen door goed na te denken over hoe je nieuw gedrag kunt stimuleren en het oude gedrag onaantrekkelijk kunt maken. Met recht een wetenschap op zich.
De betekenis van bias gaat vooral over gedrag en gedragsverandering
Wat is een bias? Een bias is een vooroordeel dat jij hebt over jezelf en de wereld om je heen. Deze vooroordelen zijn aangeboren en we hebben er allemaal last van. Jouw gedrag wordt deels bepaald door deze vooroordelen. Dat gaat onbewust en razendsnel. De betekenis van bias gaat dus vooral over gedrag en gedragsverandering. Wat voor nut hebben deze biases? Sorry, jouw gedrag is niet rationeel Tijdens jouw jeugd word je verteld dat het belangrijk is om verstandige keuzes te maken. Ook als volwassenen spreken we elkaar daarop aan. Alsof jouw gedrag een bewuste keuze is die jij volledig onder controle hebt. Dat blijkt helaas niet zo te zijn. Gedrag komt voor een belangrijk deel voort uit reflexen. Biases, ook wel vooroordelen genoemd maken deel uit van die reflexen. We blijken maar liefst 188 irrationele vooroordelen te hebben. Ons gedrag is dus zeker niet altijd rationeel. Sommige delen van je hersenen staan altijd aan Reflexen hebben een enorm belangrijke functie gehad tijdens onze evolutie. Zij hielpen ons met overleven. Zo zijn we bijvoorbeeld altijd alert op gevaar. Ook als je slaapt. Is nog het nodig dat je altijd onbewust bezig bent met jouw eigen veiligheid? Misschien niet als je in een afgesloten huis ligt te slapen. Leg dat echter je hoofd maar eens uit. Die staat altijd aan en dat kost het lichaam een hoop energie. Toch kun je je niet voornemen om hier minder energie in te steken. Een bias is een mentale snelkoppeling Om aan de andere kant energie te besparen, hebben je hersenen ergens tijdens onze evolutie besloten niet altijd nauwkeurig na te willen denken. Zou het niet prettig zijn als er een aantal mentale snelkoppelingen werden aangelegd, zodat er snel kon worden gereageerd? Welkom in de wereld van de bias. De Cognitive Bias Index heeft ze mooi op een rij gezet. Zo zijn er snelkoppelingen om snel te kunnen handelen. Of om niet al te veel details te hoeven onthouden. Ook beperken we graag de intake van informatie. Kortom, de hersenen hebben aantoonbaar de neiging om dingen over te slaan, te negeren of extra te vergroten. Puur omdat ze lui zijn. Voorbeelden van biases Lees ook: Confirmation bias: Waarom we graag worden bevestigd? De betekenis van bias gaat vooral over gedrag Biases en heuristics hebben een heel belangrijke taak. Ze voorkomen dat we te lang bij dingen stil staan. Ja, dat lees je goed: de mens is geprogrammeerd met vooringenomenheid en mentale ‘short-cuts’ en dat heeft een doel. De hersenen hebben ongeveer 20% van de brandstof nodig van het menselijk lichaam, terwijl de hersenen maar 2% aan gewicht van het lichaam innemen. Verhoudingsgewijs gaan er dus veel te veel calorieën op aan de hersenen. Om energie te besparen, is ‘optimale nieuwsgierigheid’ doorgestreept tijdens onze evolutie. Hoe sneller we tot een oordeel kunnen komen, hoe ‘beter’ dit is. Althans, zo vindt de natuur. Wil je komen tot gedragsverandering? Hou dan rekening met de aangeboren afwijken waar alle mensen last van hebben
Hoe krijg je minder stress? Door te begrijpen waar stress vandaan komt.
Als jij last hebt van stress wordt het tijd om er iets aan te doen. De eerste stap in dat proces is te begrijpen wat stress is en hoe het ontstaat. Hoe krijg je minder stress? Door te begrijpen waar stress vandaan komt. In dit artikel uitleg over wat stress is en wat je er aan kunt doen. Wat is een mens? Als we de gedragswetenschap volgen, dan is een mens niets meer dan de optelsom van drie onderdelen: De toegepaste gedragsanalyse stelt dat jij als mens alleen kunt herhalen wat je geleerd hebt. Je kunt niet herhalen wat je niet geleerd hebt. Jouw gedrag komt voort uit wat je al weet. Niet uit wat je niet weet. Je kunt je alleen op een goede manier gedragen als je weet wat je moet doen. Voorbeeld Op dit moment lees je dit artikel. Dat lukt omdat je kúnt lezen. Dat heb je op school als kind geleerd. Daarnaast weet je hoe de computer, tablet of telefoon werkt waar je dit artikel op leest. Het gebruik van een computer heb je gaandeweg jouw leven geleerd. Je hebt ook de tijd om dit artikel te lezen. Die tijd neem je, want je hebt je voorgenomen iets te lezen over stress. Jouw ervaringen van geboorte tot vandaag + de omgevingsfactoren van dit moment bieden jou de mogelijkheid om dit artikel te lezen. Anders gezegd; omdat jij weet hoé jij je moet gedragen als je dit artikel wil lezen, past het lezen bij jou. Maar wat nu als er iets van jou gevraagd wordt wat je niet weet? Of wat als je er geen tijd voor hebt? Hoe krijg je stress? Een mens krijgt stress als er een afstand zit tussen wat die persoon kan en wat de omgeving vraagt. Stress is niets meer dan het spanningsveld dat je ervaart als je van jouw omgeving meer moet dan je ervaren mee bent, of aan energie kunt opbrengen. Voorbeelden van situaties die stress opleveren Je krijgt stress als er dingen vanuit je omgeving van je verlangd worden, zonder dat je hier eigenlijk de competenties, energie of de tijd voor hebt. Het is niet altijd mogelijk om aan te geven dat je spanning ervaart. Veel mensen houden deze spanning voor zichzelf en uiten zich niet. Het gevolg daarvan is dat mensen gebukt gaan onder stress en uiteindelijk langdurig ziek kunnen worden. We noemen dat dan bijvoorbeeld ‘burn-out’. Hoe krijg je minder stress? Ieder mens heeft een maximum van wat hij aan kan. Het vervelende is dat jij de enige bent die kan zien of de combinatie van alles wat hij/zij doet, niet teveel is. Als jij tegelijkertijd een hardwerkende collega, toegewijde echtgenoot, liefhebbende ouder, mantelzorger voor je ouders én pianovirtuoos ineen bent, dan is het een kwestie van tijd voordat je omvalt. Alhoewel je ongetwijfeld goed bent op de losse onderdelen, is de combinatie van deze rollen op den duur ziekmakend. Het probleem hierbij is wel dat jij de enige bent die de combinatie van al die rollen in beeld heeft. Jouw collega’s, echtgenoot, kinderen, ouders en dirigent van het symfonie orkest hebben dat niet. Stap 1: beantwoord de vraag ‘hoeveel wordt er eigenlijk van mij verwacht?’ Je solliciteert op een baan, maar komt erachter dat het werk niet bij je past. Ook al vond iedereen het de juiste stap in jouw carrière. Na de eerste maanden van kalverliefde, blijkt toch dat je partner heel vervelend gedrag laat zien. Terwijl ze toch echt zo aantrekkelijk leek. Jouw kinderen vragen veel, maar geven zelf weinig. Terwijl ze nog steeds vinden dat ze tekort komen. De relatie met jouw hulpbehoevende ouders stond vroeger al onder druk. En nu opeens hebben ze jouw hulp nodig. Na 35 jaar piano spelen is de rek er wel ongeveer uit. Ondanks dat iedereen jouw spel geweldig vindt. Het leven van veel mensen rolt voort van week na week, maand na maand en jaar na jaar zonder dat zij zich echt afvragen wat precies bij hen past. Stap 2: beantwoord de vraag ‘waar ben ik goed in én krijg ik energie van?’ Of misschien wil je wel juist ergens heel goed in worden waar je nog nooit de tijd voor hebt gehad. Op die manier staat er tegenover stress ook energie en dat houdt de zaak beter in balans. Hoe krijg je minder stress? Door te begrijpen waar stress vandaan komt. Stress is een heel natuurlijk verschijnsel. Het heeft positieve kanten in zich, want het doet mensen soms een stap voorwaarts maken. Langdurige stress is echter niet gezond. Het is een signaal dat er al langere tijd dingen verlangd worden die niet passen. Verdiep je in de oorzaken van jouw stress en beoordeel zelf waar de ruimte ligt. Kom je daar niet uit, laat dan iemand met je meekijken.
Mijn boekenlijst over gedrag en gedragsverandering
Sinds 2014 investeer ik veel tijd in het beter leren begrijpen van gedrag en gedragsverandering. Ik heb een aantal opleidingen gevolgd en vooral veel boeken gelezen. In dit artikel zet ik de boeken onder elkaar die voor mij bepalend zijn geweest in het benaderen van gedrag. Dit is mijn boekenlijst over gedrag en gedragsverandering. Boeken over gedragsanalyse De wetenschap van de toegepaste Gedragsanalyse stamt uit de jaren ’50 en heeft een aantal interessante titels. Als je boeken leest over dit onderwerp, dan leer je vooral over een heel praktische manier van kijken naar gedrag. De Gedragsanalyse is altijd al ‘toegepast’ geweest en het wordt dan ook heel concreet wat gedrag is en hoe je het kunt beïnvloeden. Ik geef twee titels die vast onderdeel uitmaken van mijn boekenlijst over gedrag en gedragsverandering. Boeken over sociale psychologie De sociale psychologie schuift steeds meer de praktische, ‘toegepaste’ kant op. Omdat er al heel veel onderwerpen waren binnen de sociale psychologie, is er – in tegenstelling tot de Gedragsanalyse – geen ultieme titel over gedrag en gedragsverandering. Daarnaast zijn er ook veel, heel veel mensen actief binnen dit veld. Het aantal boeken en artikelen dat schrijft over gedragsverandering is dan ook eindeloos. Ik kies er twee uit die mij bijgebleven zijn. Boeken over antropologie Mensen doen in groepen heel andere dingen dan zij individueel zouden doen. We blijken zelfs het ‘knuffelhormoon’ oxytocine aan te maken als we met een groep optrekken. Als we een groep willen beïnvloeden, dan hebben we rekening te houden met de dynamiek in die groep. Boeken over neurowetenschap Hoe de hersenen werken en hoe onlogisch het soms wordt, werd voor mij vooral helder door twee titels. Deze maakten beiden veel indruk en laten je soms letterlijk met de mond open lezen over bijzonder het werkt in ons hoofd. Het heeft mij vooral geleerd om mijzelf te relativeren. Twee boeken die niet mogen ontbreken op mijn boekenlijst over gedrag en gedragsverandering.
Reageren vanuit emotie is niet zo verstandig. Dit is waarom.
Reageren vanuit emotie is niet zo verstandig. Toch is het voor veel mensen heel gebruikelijk geworden om emotioneel te reageren. Dit is waarom de samenwerking tussen mensen soms moeizaam verloopt. Vanuit de ‘onderbuik’ of ‘vanuit het hart’ keuzes maken is kwetsbaar. Misschien niet zozeer voor jou, maar vooral voor de ander. Hoe werken emoties? Alhoewel er meer dan 2000 woorden zijn om emoties te beschrijven, krijgt ieder mens in de basis slechts vier emoties mee. Gedurende je jeugd krijgt je allerlei taal aangeleerd om deze emoties onder woorden te brengen. Daarnaast wordt met behulp van taal jouw ‘ik’ aangeleerd en daarmee ontstaat het ego. Hierdoor worden er extra emoties toegevoegd aan het repertoire, zoals jaloezie, schaamte of walging. Deze emoties zijn vooral bedoeld als feedback mechanisme, maar zo worden ze lang niet altijd ingezet. Voor veel mensen zijn emoties het vertrekpunt van hun gedrag. Emoties zijn subjectief Waar jij gevoel bij krijgt, is niet waar ik hetzelfde gevoel bij krijg. Emoties zijn zeer subjectief. Dat is niet heel verrassend. Dit betekent dat als jij vanuit emotie reageert, maar ik die emotie niet heb, jij voor mij onvoorspelbaar overkomt. Die onvoorspelbaarheid kost mij veel energie. Ik moet mij bewust / onbewust voortdurend schrap zetten voor jouw reactie. In feite dwing je mij met jouw emotionele reactie om voortdurend rekening te houden met jouw referentiekader. Want dat is wat het gevoelsleven is; een referentiekader. Reageren vanuit emotie is niet zo verstandig Reageren vanuit emoties is niet zo verstandig, omdat je jezelf centraal stelt ten koste van de ander. Je verhoudt je tot de subjectieve graadmeter van jouw gevoel. Dat dit voor jou werkt, wil niet zeggen dat dit voor mij werkt. Een belangrijke vervolgvraag over emoties en gevoel is waaróm jouw gevoel zo leidend is geworden. Wat is de reden van het op gevoel varen? Ik merk dat mensen die op hun gevoel varen, voortdurend op zoek zijn naar hun positie tussen andere mensen. Je zou dit ‘onzekerheid’ kunnen noemen. Het aanpakken van die positionering is van groot belang om emoties uiteindelijk goed te kunnen reguleren.
Opleiding gedragsverandering nodig? Overweeg bijvoorbeeld OBM
Ben je op zoek naar meer kennis en ervaring op het gebied van gedragsverandering? Of heb je bijvoorbeeld een opleiding gedragsverandering nodig? In een aantal artikelen ga ik nader in op de opleidingen die er zoal zijn op dit vlak. Overweeg bijvoorbeeld OBM, de opleiding Organizational Behavior Management. Welke opleidingen gedragsverandering zijn er? Als Gedragscoach heb ik een aantal opleidingen gedaan over gedrag en gedragsverandering. Ik geef inmiddels ook zelf een opleiding voor gedragsverandering, maar daar ga ik in dit artikel niet nader op in. Laten we eerst eens wat overzicht creëren in de wereld van opleidingen rondom gedrag en gedragsverandering. Grofweg zijn de opleidingen voor gedragsverandering op twee wetenschappelijke stromingen gebaseerd. Deze twee wetenschappelijke stromingen bestaan beiden al decennia. De Gedragsanalyse is in de jaren ’50 ontstaan en altijd al heel toegepast geweest. Dat betekent dat er hele concrete experimenten gedaan zijn. De afgelopen jaren is de sociale wetenschap veel meer opgeschoven naar die ‘toegepaste’ kant. Sociale psychologie speelde zich lange tijd vooral in het hoofd af en werd weinig vertaald naar praktisch gedrag. Inmiddels is dat anders en zoekt ook de sociale wetenschap steeds steviger naar praktische toepassing. De gedragswetenschap is om die reden dan ook heel interessant geworden en behoorlijk praktisch. Opleiding gedragsverandering: OBM Vanuit de Gedragsanalyse biedt de opleiding Organizational Behavior Management (OBM) een heel concrete vertaling naar de praktijk. Deze opleiding wordt als zelfstandige opleiding gegeven. Ook is hij als een minor Behavioral Strategy binnen de opleiding bedrijfskunde beschikbaar. Binnen het OBM repertoire zijn de volgende OBM opleidingen beschikbaar: Als Gedragscoach bied ik de OBM foundation opleiding ook zelf aan als trainer. De opleiding OBM biedt een heel concreet stappenplan om tot gedragsverandering te kunnen komen. Zij baseert deze stappen op de Gedragsanalyse. Inmiddels is de werking ervan bewezen. Samengevat komt de interventie die je als gedragsveranderaar doet neer op het bieden van de juiste consequenties ná gedrag. De kracht van consequenties wordt door de Gedragsanalyse en dus OBM als een heel belangrijk element gezien. Tijdens de opleiding OBM leer je het stappenplan te doorgronden om te komen tot gedragsverandering. Opleiding gedragsverandering nodig? Overweeg bijvoorbeeld OBM De voordelen van OBM liggen voor mij met name in de praktische toepassing ervan. Ik merk dat ik veel heb aan het gedachtengoed van de Gedragsanalyse en OBM. Het is een bewezen en veel beproefde aanpak. Organizational Behavior Management biedt een universele aanpak om bijvoorbeeld aan de slag te gaan met je eigen doelen, of met productiviteit, kwaliteit, verzuim, sales of veiligheid binnen een organisatie. Wat zijn de kanttekeningen bij OBM? De sociale psychologie en gedragsanalyse hebben weinig echte interesse in elkaar. Beide ‘kampen’ vinden wat van de andere wetenschappelijke stroming en dat belemmert de ontwikkeling van de gedragswetenschap naar mijn idee. OBM is heel effectief als interventie techniek, maar het verhaal over waarom mensen in beweging komen is daarmee niet compleet. De sociale psychologie voegt veel toe aan die perspectieven. Helaas is juist die wetenschappelijke stroming weinig geïnteresseerd in de werkende principes van de Gedragsanalyse. Ik merk in mijn praktijk dat ik zowel de sociale psychologie als de gedragsanalyse nodig heb om tot goede interventies te komen. Die brug heb ik zelf moeten slaan en ik vind dat een belangrijke kanttekening. Als je de OBM opleiding hebt gedaan is het leerproces rondom gedrag en gedragsverandering nog niet ‘af’. Dat geldt overigens ook voor de toegepaste sociale psychologie. Wil je meer informatie over OBM of mijn eigen opleiding voor gedragsveranderaars? Neem dan contact op.
Hoe blijf je gemotiveerd?
Motivatie. We begrijpen allemaal wat we ermee bedoelen, maar hoe zorg je ervoor dat je je gemotiveerd voelt? Hoe blijf je gemotiveerd als je het eenmaal bent? Met behulp van de gedragswetenschap geef ik een aantal tips over hoe je gemotiveerd blijft. Wat is motivatie? Motivatie is een drijfveer die jou doelen doet behalen. Op het moment dat je voldoende actiegericht bent en ook de overtuiging hebt dat je die doelen wil behalen, spreken we van motivatie. Of eigenlijk, dan spreken we van ‘intrinsieke’motivatie. Deze motivatie verschilt wezenlijk van ‘extrinsieke’ motivatie. Vanuit jouw eigen overtuiging tot bepaalde acties komen, is intrinsieke motivatie. Als een ander doelen voor jou bepaalt en jou een bepaalde beloning in het vooruitzicht stelt noemen we dit ‘extrinsieke’ motivatie. Bij het (moeten) behalen van de doelen van de ander, is de kans aanwezig dat je overtuiging mist voor het doel dat gesteld is. Hoe blijf je gemotiveerd – vraag 1: In hoeverre ben ik zelf overtuigd van het doel dat gesteld is? Hoe ver weg ligt het doel? Hoe eet je een olifant? In kleine stukjes. We worden gemotiveerd op het moment dat we de etappes naar een doel kunnen overzien. Dit geeft overzicht en daarmee structuur en duidelijkheid. Etappes op weg naar een doel worden in de Gedragsanalyse ‘subgoals’ genoemd. Het zijn tussentijdse hordes op weg naar de finishlijn. Als je gemotiveerd wil blijven is het belangrijk dat je jezelf voor de hordes die je neemt kunt belonen. Of dat je op die hordes wordt gewaardeerd door een ander – in het geval van extrinsieke motivatie. Hoe blijf je gemotiveerd – vraag 2: Op welke termijn behaal ik mijn subdoelen en zijn deze helder geformuleerd? Hoe zit jouw omgeving in elkaar? Een mens is net zo sterk als dat de omgeving het toestaat. De ‘passendheid’ van jouw omgeving is van groot belang als je nadenkt over motivatie. Welke mensen heb jij in je omgeving? Staan zij vierkant achter je? Ervaar je voldoende waardering? Heb je voldoende tijd en ruimte om jouw doelen te behalen? Sluiten jouw vaardigheden aan bij wat jouw omgeving van je vraagt? Hoe is het gesteld met de fysieke omgeving waar je in zit? Biedt deze voldoende inspiratie? We zijn gevoelig voor de mensen en de omgeving om ons heen. Hoe blijf je gemotiveerd – vraag 3: Biedt mijn omgeving voldoende inspiratie, ruimte en support? Welk verhaal vertel jij jezelf? Een mens is de optelsom van genetische factoren, het leerproces van geboorte tot vandaag en de omgevingsfactoren van dit moment. Wat is jouw leerproces geweest tot nu toe met het behalen van doelen? Ben jij een winnaar die ‘willen is kunnen’ heeft afspelen in het hoofd? Of heb jij veel meegemaakt in het verleden dat je onzeker doet voelen over je eigen kracht? Je komt ergens vandaan en dat verhaal neem je iedere dag met je mee. ‘Motivatie’ lijkt een woord dat voor iedereen gelijk is, maar dat is niet zo. De één heeft meer hindernissen te overwinnen om ‘gemotiveerd’ te zijn dan de ander. Dat geeft niet, maar hou er wel rekening mee. Hoe blijf je gemotiveerd – vraag 4: Hoe zorg ik ervoor dat het lukt? Ben jij klaar om gemotiveerd te zijn? Gedrag komt tot stand als een mens de meerwaarde inziet van dat gedrag. Het moet je iets opleveren en dan het liefst op korte termijn. Als je gemotiveerd wil zijn voor een bepaald doel is het belangrijk om die meerwaarde onder een vergrootglas te leggen. Zijn de omstandigheden op orde? Ligt het doel niet te ver in de toekomst? Hoe zit ik in mijn overtuiging? Wat is mijn associatie met het behalen van doelen? Je blijft gemotiveerd op het moment dat je dit ‘intrinsiek’ beleefd en dat doe je door te ervaren dat het werkt. Maak de kansen dát het werkt dus zo groot mogelijk.
Wie ik ben geworden? Ik ben wat ik om mij heen dénk te zien
Het is één van de grotere vragen die een mens bezig kunnen houden. ‘Wie ben ik?’ Als ik mijn kennis en ervaring uit de gedragswetenschap erbij haal, dan kom ik op een andere vraag. Wie ben ik geworden? Onze ervaringen vormen ons Wie we zijn en hoe we ons op dit moment gedragen, wordt voor een groot deel bepaald door ons verleden. Die ervaringen in het verleden hebben ons gevormd tot wie we vandaag zijn. De relatie die jij vroeger kreeg met ‘jeugd’, ‘school’, ‘werk’ of ‘vriendschap’ bepaalt ook vandaag hoe jij naar deze onderwerpen kijkt. En dat geldt voor alle onderwerpen die jouw leven raken. Je kunt alleen nog loskomen van jouw associaties als je er heel hard aan werkt. Dan nog lukt dat meestal ten dele. Voor de meesten van ons geldt dat we ons bewust en onbewust verhouden tot al die koppelingen in ons hoofd. Als je met mij het gesprek aangaat over vriendschap, dan haal ik daar mijn associaties bij op. Vervolgens spreek ik die uit via taal. Ook zijn er associaties die niets met taal te maken hebben. Als ik een keer mijn knie fors openhaalde tijdens een val bij het rennen over een grindpad, dan zal geen grindpad meer hetzelfde zijn dan voor die val. Wie ik ben geworden ‘Wie ik ben’ is dus eigenlijk ‘wie ik ben geworden’ na verloop van tijd. Zeker als je bedenkt dat het niet eenvoudig is om vastgesleten patronen in het hoofd te veranderen, dan snap je waarom gedragsverandering zo moeilijk is. De vraag is wat nu het nut is van al die koppelingen en associaties in mijn hoofd. Kan ik niet gewoon een heel nieuwsgierig en ontvankelijk mens zijn de rest van mijn leven? Helaas. Ik ben wat ik dénk te zien Eén van de meest fascinerende onderwerpen uit de sociale psychologie, vind ik ‘predictive coding’. Het blijkt dat onze hersenen in onze jonge jaren onze omgeving leren te voorspellen. We ‘coderen’ onszelf als het ware zodat we onze omgeving kunnen ‘voorspellen’. Predictive coding. De mens blijkt geen ultiem nieuwsgierig wezen. De mens blijkt veel te zien in de context van hoe we het al zagen. We zijn dus op zoek naar beelden die aansluiten bij onze bekende associaties. Een omgeving die past bij mijn eigen (onbewuste) voorspellingen, heeft geen extra nieuwsgierigheid nodig. Nieuwsgierigheid kost extra brandstof voor de hersenen en die calorieën blijk ik liever te besteden aan andere dingen dan heel open in iedere nieuwe situatie te stappen. Ik blijk me te verhouden tot wat ik al ken. Interessant hierbij is dat ik zaken negeer die ík niet belangrijk vind. Ik verhoud me dus tot wat míj opvalt. Alles wat mij niet opvalt, krijgt mijn aandacht niet. Ik ben dus geworden wat ik om mij heen dénk te zien. Wie ik ben geworden? Wie ik ben geworden? Mijn persoon is een combinatie van mijn eigen ervaringen en hoe ik geleerd heb om mijn omgeving te voorspellen. Dat proces ging onbewust en volautomatisch. Het is grotendeels onomkeerbaar. Mijn hersenen zijn er namelijk op uit om zoveel mogelijk te voorspellen. Dat scheelt veel energie en daar is het lichaam op uit: het besparen van calorieën. Ik kan om die reden dus weleens weinig nieuwsgierig overkomen. Ook komt het voor dat ik een inschattingsfout maak omdat ik te weinig vragen stel. Ook als ik kennis maak met jou, dan probeer ik zo snel mogelijk te voorspellen wie jij bent en waar je voor staat. Doet dat recht aan wie jij bent? Nee. Toch kan ik hier niets aan doen. Ik ben namelijk geworden wat ik denk te zien.
Hoe verbeter je teamprestaties met behulp van de gedragswetenschap?
Eén van de kenmerken van een effectief team is dat zij goed samenwerken. Succesvolle teams zijn in staat om met elkaar meer te bereiken dan de individuele leden afzonderlijk. Maar hoe bereik je dat? Hoe verbeter je teamprestaties met behulp van de gedragswetenschap? Wanneer ben je een team? Een team ontstaat op het moment dat een aantal voorwaarden behaald zijn. Deze voorwaarden zijn wat mij betreft overzichtelijker dan je zou denken. Ze komen voort uit de antropologie; de wetenschap die zich bezig houdt met hoe mensen zich bewegen in groepen. We worden een effectief team met elkaar als er aan drie voorwaarden voldaan is. De voorwaarden voor een goed team Hoe verbeter je teamprestaties? Op het moment dat je de prestaties van een team wil verbeteren, is het belangrijk dat je nadenkt over het versterken van de drie elementen. Als we nadenken over hoe we die drie onderdelen versterken, stappen we over naar de Gedragsanalyse. Deze wetenschap stelt dat ‘je krijgt wat je bekrachtigd’. Populair verteld; alles wat je aandacht geeft, groeit. Als we dit vertalen naar de drie elementen voor een effectief team, dan kunnen we de drie elementen dus versterken door ze te bekrachtigen. Functioneren van een team verbeteren Hoe verziek je teamprestaties? Even terug naar de regel dat ‘je krijgt wat je bekrachtigd’. Dit werkt beide kanten op. Als je de verkeerde dingen bekrachtigd, dan krijg je verkeerde dingen. Ben je op zoek naar het verbeteren van een team? Dan moet je wel het team bekrachtigen en niet de losse individuen afzonderlijk. Veel organisaties maken de fout om personen te bekrachtigen, terwijl die personen wel in een team geplaatst zijn. Soms communiceert een organisatie op het niveau ‘team’ en soms op het niveau ‘individu’. Op die manier wordt het voor de leden van een team verwarrend. Moet ik nu mijzelf inzetten voor het teamdoel, of voor mijn persoonlijke doelen? Voorbeelden van individu versus team Hoe verbeter je teamprestaties? Als je de prestaties van een team wil verbeteren, dan dien je resultaten op team niveau te verlangen, niet op individueel niveau. Organisaties worstelen hiermee, omdat zij geneigd zijn individuele resultaten te verlangen van teamleden, terwijl ze het wel een team blijven noemen. Niet iedere groep mensen is een team. Zeker niet op het moment dat je elkaar niet echt nodig hebt en de eigen doelen centraal kunnen worden gesteld. Hieronder een TED-Talk over een treffende analogie tussen sport, team prestaties en een vergelijking met organisaties.
