Waarom spreken mensen elkaar niet aan?

Binnen organisaties is het een veelgehoorde vraag. Waarom spreken mensen elkaar niet aan? Voor een gezonde cultuur is nodig dat collega's elkaar constructief en kritisch feedback geven. Toch gebeurt dat lang niet altijd. Hoe zit dat?

Wanneer spreken mensen elkaar wél aan?

Om je te kunnen verplaatsen in het waarom mensen elkaar niet aan spreken, is het goed om te starten met wanneer dit wél gebeurt. Wat er nodig voor een gezonde bedrijfscultuur? Op welke moment wordt er wel feedback gegeven aan elkaar?

• Op het moment dat iemand een positieve associatie heeft met feedback geven en krijgen;
• Als blijkt dat iemand aanspreken geen negatieve gevolgen heeft op de langere termijn;
• Op het moment dat iemand aanspreken leidt tot een positieve verandering;
• Als je om je heen merkt dat feedback geven gebruikelijk is: dit noemen we voorbeeldgedrag.

Lees ook: Wat is feedback geven en wanneer werkt het positief en negatief?

Elkaar aan willen spreken gaat over eerdere ervaringen

In het lijstje hierboven gaat het dus vooral over eerdere ervaringen die iemand heeft met een ander aanspreken. Als ik het verleden positieve ervaringen heb opgedaan of als ik geen negatieve ervaring op doe op de lange termijn, ben ik geneigd feedback te geven. Op het moment dat ik ervaar dat er positiefs voortvloeit uit mijn feedback en als ik om mij heen zie dat het normaal is, spreek ik een ander eerder aan.

Gedrag wordt herhaald als we een positieve consequentie ervaren ná dat gedrag. Dat geldt ook bij elkaar aanspreken.

Lees ook: 10 meest voorkomende reacties op negatieve feedback

Waarom spreken mensen elkaar niet aan?

Als de dynamiek tussen mensen verstoord is, dan valt dat onder meer te merken aan terughoudendheid om elkaar aan te spreken. Ervaringen uit het verleden, bepalen het gedrag in het heden. Op het moment dat iemand in het verleden geleerd heeft dat hij of zij straf ervaart op het moment dat er oprechte, kritische feedback gegeven wordt, dan zal iemand afleren dit gedrag te herhalen.

Voorbeeld uit de praktijk

Michel heeft zijn eerste baan als automonteur te pakken. Hij komt net van zijn opleiding af en heeft vooral kennis over elektrische auto's opgedaan. Tijdens het werk merkt hij dat de werkwijze van teamleden verbeterd kan worden. Er wordt oude software gebruikt om de auto te checken en de manier waarop auto's worden gecontroleerd is onvolledig. Hij gaat er vanuit dat de klant ermee geholpen is als de kwaliteit van dienstverlening verbeterd wordt. Om die reden stapt hij op de werkplaatschef af en geeft hij aan dat hij ideeën heeft over de manier waarop de elektrische auto's onderhouden kunnen worden. Hij doet dit op een positieve en constructieve manier. De chef van de werkplaats geeft ten overstaan van het team aan dat dit nu eenmaal de manier is waarop het team werkt. Hij is niet geïnteresseerd in wat er beter kan. Michel heeft nog veel te leren over hoe het in de praktijk gaat, zo geeft de chef aan.

Waarom spreken mensen zoals Michel niet langer iemand aan?

Michel heeft in rap tempo geleerd wat de spelregels zijn op de werkplaats. Gedrag neemt af als we een negatieve consequentie ervaren ná dat gedrag.

• Het optimisme en het eigenaarschap van de monteur is bestraft. Initiatief wordt niet getolereerd. Michel krijgt iets wat hij niet wil; een negatieve reactie op zijn positief bedoelde feedback. Straf is een negatieve consequentie en leidt tot boosheid en irritatie. Gedrag neemt af bij straf en dit is wat de chef beoogt: stop met het geven van feedback;
• Als de chef dit voorval met andere collega's bespreekt, is de kans aanzienlijk dat Michel met meer afwijzing te maken krijgt. Non-verbaal gedrag, negeren, kleineren door collega's zijn hierbij reële mogelijkheden. De kans is groot dat het negatieve voorbeeldgedrag van de chef (kleineren) wordt overgenomen door collega's. Zij ervaren mandaat om dit te doen, omdat de leidinggevende dit voorbeeldgedrag laat zien;
• Er wordt niets met de feedback van Michel gedaan in de praktijk. Het is duidelijk dat de rituelen op de werkvloer en niet de kwaliteit van het werk centraal staat. 'Zo doen we dingen hier' en probeer dit ritme niet te verstoren, zo wordt indirect aangegeven. Michel zal mee moeten werken met verouderde werkwijze en tekort schietende kwaliteit. Doet hij dat niet dan is de kans groot dat hij (opnieuw) gecorrigeerd zal worden.

Het is logisch dat Michel niet langer iemand aan zal spreken. De consequenties hiervan zijn namelijk vernedering, agressie en sociale verstoting. Michel stopt met het aanspreken van een ander omdat hij geleerd heeft dat dit het verstandigste is om te doen.

Lees ook: Waarom om feedback vragen niet werkt