'Maar daar betalen we ze toch voor?!' is geen antwoord op weerstand

Bij de implementatie van een verandering, merken organisaties met regelmaat dat er sprake is van weerstand. Wat is weerstand precies en hoe moet je hiermee omgaan? In de praktijk hoor ik vaak van organisaties terug dat zij niet begrijpen waarom medewerkers niet doen wat we zeggen. 'Maar daar betalen we ze toch voor?!' blijkt geen antwoord op weerstand.

'Weerstand' is onbegrepen gedrag

Zodra een groep mensen binnen een organisatie in verzet komt tegen een verandering, wordt dit vaak 'weerstand' genoemd. De vraag is of je hiermee niet teveel vanuit het perspectief van de probleemeigenaar spreekt. Ik had een verandering op het oog, ik verwacht medewerking en ik tref weerstand. Alhoewel het logisch is dat je jouw eigen perspectief centraal stelt, laat je hiermee wel een belangrijke kans liggen. De groep medewerkers die met elkaar in verzet komt, heeft daar namelijk over het algemeen goede redenen voor. Als je het hen zou vragen. Het gedrag van de groep die in verzet komt wordt nog niet begrepen, maar valt wel te begrijpen. Weerstand is daarmee vooral onbegrepen gedrag bij medewerkers. 

Lees ook: Ieder gedrag is logisch. Voor degene die het gedrag laat zien

'Maar daar betalen we ze toch voor?!'

Op het moment dat ik wijs op de logica achter het gedrag van de groep die weerstand biedt, wordt er dikwijls naar een andere reflex gegrepen. Die reflex is de opmerking dat 'mensen betaald worden om te doen wat we zeggen'. Hiermee wordt er in de verklaring geleund op de transactie die salaris heet. Omdat ik jou geld geef, hoor je naar mij te luisteren, zo lijkt het management van een organisatie vaak te zeggen. Helaas zijn er meerdere redenen waarom de mens zich lang niet altijd verhoudt tot zijn of haar salaris. 

Een materiële beloning is niet zo krachtig

De mens ervaart grofweg twee vormen van waardering.

• Sociale waardering. Op de werkplek worden inspraak, zeggenschap en het vragen van een mening gezien als vormen van sociale waardering. Het niet vragen om een mening en het negeren van inspraak, wordt ervaren als een gebrek aan waardering;
• Materiële waardering. Een beloning in de vorm van geld wordt binnen veel organisaties nog steeds gezien als dé manier van passend waarderen. Dat is letterlijk zonde van het geld, want er zijn studies waaruit blijkt dat sociale waardering tot wel vijfmaal krachtiger binnenkomt dan materiële waardering.

Een voorspelbare beloning heeft weinig kracht

De mens is veel gevoeliger voor variabele, onvoorspelbare beloning, dan een periodieke uitkering. Om die reden vinden we een bezoek aan het casino spannender dan een salarisstrook. Een salaris is voorspelbaar in hoogte van het bedrag. Het moment waarop het uitgekeerd wordt ligt vast en dat het salaris is ook een gegeven. Hierdoor went een medewerker vrij snel aan de omstandigheid van een salaris en is de impact op het functioneren beperkt. Het is dus lang niet altijd zo dat mensen iets wel of niet doen omdat ze ervoor betaald worden. Medewerkers doen iets omdat ze zich er goed bij voelen. 

'Maar daar betalen we ze toch voor?!' is geen antwoord op weerstand

Dat medewerkers op de loonlijst staan, wil niet zeggen dat ze een verandering zullen omarmen. Weerstand heeft een reden en valt niet weg te redeneren met het salaris of het nogmaals uitleggen van de verandering. Als medewerkers het met elkaar oneens zijn over een verandering en zij delen dat met elkaar, dan kan de weerstand omslaan in een cultuurprobleem. Probeer gedrag te verklaren en verken wat de meningen over en weer zijn. Het voorkomt dat het verzet structurele vormen aanneemt.

Lees ook: Wat is een cultuurverandering en waardoor kan een cultuur veranderen?