Een cultuurprobleem los je niet op met een klokkenluider

Veel organisaties zijn op zoek naar een cultuuromslag binnen afdelingen of teams. Het is logisch dat de samenwerking tussen mensen verstoord raakt en het voorkomen van het cultuurprobleem wordt dan dikwijls het doel. Een cultuurprobleem los je niet op met een klokkenluider, zo laat de praktijk zien.

Wat is een cultuurprobleem?

Een 'cultuurprobleem' is een woord dat we binnen organisaties gebruiken om een verstoorde samenwerking tussen mensen aan te wijzen. Cultuur is niets meer dan de sfeer die tussen mensen in hangt. Zoeken we elkaar op omdat dit ons helpt? Of houden we onze mond en praten we over elkaar omdat dit ons helpt? Alhoewel het voorkomen of oplossen van cultuurproblemen binnen organisaties een veel gesteld doel is, is de kennis over hoe je dit praktisch oplost beperkt. Onlangs kregen we te maken met een interessant praktijkvoorbeeld.

Lees ook: Wat is er nodig voor cultuurverandering binnen een organisatie?

De klokkenluider als oplossing voor een cultuurprobleem

Een directielid wordt geconfronteerd met verschillende signalen vanaf de werkvloer. Enkele individuele medewerkers melden zich één voor één bij dit directielid. De sfeer in het team zou onveilig zijn, omdat de twee coördinatoren van het team medewerkers kleineren, negeren en onrechtvaardig behandelen. Bijzonder in dit geval is dat de coördinatoren elkaar niet corrigeren, maar versterken. Omdat het de enige twee coördinatoren zijn die werkzaam zijn met dit team, zijn medewerkers gedwongen om hun ongenoegen kenbaar te maken aan de directie. Zij doen dit onder voorbehoud van strikte anonimiteit. De directie vraagt aan één van de teamleden op te staan en de kritiek openbaar te maken waar de coördinatoren bij zijn. Op dat moment kan de directie aan de slag met de signalen, zo is de overtuiging. 

Lees ook: Welke invloed heeft cultuur op individueel gedrag?

Waarom los je een cultuurprobleem niet op met een klokkenluider?

Alhoewel de oplossingsrichting voor te stellen is, is een klokkenluider geen verstandige keuze bij het oplossen van een cultuurprobleem. Je vraagt één medewerker zich op te offeren voor het team en de onveiligheid kenbaar te maken, om uiteindelijk de sfeer te herstellen. Onze praktijkervaring laat zien dat de kans van slagen zeer klein is. Waarom is dat?

De klokkenluider kan voorgoed beschadigd raken

Met het opstaan van één medewerker, wordt deze zeer zichtbaar voor zowel het team als de coördinatoren. De kans is aanzienlijk dat collega medewerkers vanaf dat moment iedere verdere associatie met het teamlid willen voorkomen. Uitstoting uit de groep (het team) ligt voor de hand, ook al zijn een hoop individuele medewerkers het naar alle waarschijnlijkheid met de klokkenluider eens. Dit zullen zij in de groep niet uiten, evenmin als dat zij in de groep kritiek hebben gehad op coördinatoren. De klokkenluider is de criticaster en brengt daarmee ultieme verstoring voor het team en de coördinatoren. De kans is aanzienlijk dat de coördinatoren nauwkeurig in de gaten houden wie het wel en wie het niet met de klokkenluider eens is.

De leidinggevenden zijn zojuist gealarmeerd

In dit voorbeeld zijn de coördinatoren gealarmeerd over het feit dat in ieder geval één individuele medewerker naar de directie gestapt is. Het is met het opstaan van de klokkenluider heel expliciet geworden wie de tegenstander is. Praktijkervaring laat zien dat leidinggevenden in zo'n geval op zoek gaan naar collaborateurs van de klokkenluider. Hoe groot is de schade? Wie heeft er nog meer gepraat? Zeker bij een coalitie van meerdere leidinggevenden is de kans zeer aanzienlijk dat de druk op de groep alleen maar groter wordt en de geslotenheid toeneemt. Een cultuurprobleem los je niet op met een klokkenluider.

Lees ook: Wat is een cultuurverandering en waardoor kan een cultuur veranderen?