Een angstcultuur doorbreken doe je niet zomaar. Hoe pak je dit aan?

De gevolgen van een angstcultuur binnen een organisatie zijn groot. Een mens functioneert niet goed in een onveilige sfeer. Het aanpakken van een angstcultuur is om die reden een logische prioriteit. Maar een angstcultuur doorbreken doe je niet zomaar. Hoe pak je dit aan?

Breng de angstcultuur volledig in kaart

Een belangrijk kenmerk van een angstcultuur zijn de informele eigen spelregels die gelden binnen een groep medewerkers. Grofweg maak ik in de praktijk twee oorzaken van angstcultuur mee binnen organisaties.

• Een aanjager / aanjagers van angst buiten het team. In dit geval ervaart het team externe druk van buitenaf die tot vermijdingsgedrag en angst leidt. Niet opvallen is hierbij het advies voor de teamleden. Medewerkers die nieuw het team binnenkomen wordt verteld hoe de hazen lopen en wie binnen de organisatie vermeden moet worden. Teamleden onderling delen dikwijls informatie met elkaar om de omgeving zo goed mogelijk in beeld te houden;
• Een aanjager / aanjagers van angst binnen het team. Bij een of meerdere teamleden die binnen het team zelf spelregels bepalen, komt de angst van binnen het team zelf. Nieuw toetredende teamleden worden beoordeeld op de mate waarin zij bereid zijn de spelregels te volgen. Doen zij dat niet, dan is pesten, saboteren, kleineren en negeren een veelgebruikte techniek om iemand uit het team te werken.

De veroorzaker van angst

Wil je een angstcultuur aanpakken, dan is het belangrijk dat je de grondoorzaak voor angst in kaart wordt gebracht. Waar zijn medewerkers bang voor en wie houdt dat beeld omhoog? Dit vraagt dat de veroorzaker van de angst wordt achterhaald en de medestanders in beeld worden gebracht. Overigens staan weinig mensen 's morgens op met het idee dat ze weer eens fijn angst gaan zaaien op het werk. De veroorzaker van angst is zich dan ook vaak onbewust van de gevolgen van zijn of haar gedrag. De persoon of personen in kwestie zijn zich op een bepaalde wijze gaan gedragen op het werk en krijgen daarmee hun zin. Collega's lijken zich namelijk te schikken.

Punishment trap

In de gedragswetenschap wordt de blinde vlek die ervoor zorgt dat je niet ziet dat je angst zaait, 'punishment trap' genoemd. Jouw gedrag boezemt angst in, maar je hebt dat zelf niet door. De mensen om je heen lijken te luisteren, omdat ze doen wat je zegt. Daarmee stap je in je eigen 'val'. Mensen doen namelijk wat je zegt en daarom denk je dat het werkt. Mensen luisteren alleen omdat ze bang zijn voor de consequenties. Niet omdat ze erachter staan. Het gedrag wat ze vertonen zal wegvallen zodra je niet kijkt. 

Lees ook: Kenmerken van een angstcultuur. Hoe herken je een angstcultuur?

Voor 'cultuur' zijn meerdere mensen nodig

Een cultuur van angst is een samenwerking waar meerdere mensen zich tot de onveiligheid verhouden. Het is gebruikelijk geworden om te accepteren dat er angst is. Een angstcultuur doorbreken doe je niet zomaar, omdat medewerkers weten om te gaan met de onveilige omstandigheden. Ze zijn als het ware gewend geraakt aan de omstandigheid dat je niet kunt zeggen wat je denkt. Het ontbreken van rechtstreekse feedback komt als symptoom bovengemiddeld vaak voor in een angstcultuur. 

Onveilig voor sommigen, maar niet voor iedereen

Als de angstcultuur eenmaal goed in kaart is gebracht, kan er aan een interventie worden gedacht. Het is hierbij van belang je te beseffen dat een angstcultuur voor veel mensen onwenselijk is binnen een organisatie, maar voor anderen juist heel goed gewerkt heeft. De trajecten die ik heb begeleid varieerden van ingreep om een angstcultuur te doorbreken. Soms blijken een aantal medewerkers binnen een organisatie zo nauwkeurig met elkaar op te trekken, dat er geen kanteling mogelijk is met die medewerkers. Ze zijn te goed geworden in het hanteren van hun eigen spelregels. Op zo'n moment resteert er weinig anders dan de samenwerking met medewerkers te beëindigen.

Leidinggevende als veroorzaker van angst

Ik tref ook trajecten waarin de top van de organisatie de veroorzaker blijkt van de angst en vervolgens besluit daar niets mee te doen. Daarmee blijft de angstcultuur in stand. Ook komt het voor dat er een informele leider binnen een afdeling, locatie, team of business unit op een bepaalde wijze negatief richting geeft aan medewerkers. In zo'n geval is er een individueel persoon die zeer bepalend is. Zelden staat zo'n persoon alleen. Informele netwerken met medestanders zijn soms noodzakelijk om een leidinggevende in positie te houden, zo blijkt uit de praktijk. Deze netwerken zijn soms zeer lastig in kaart te brengen. Ook in zo'n geval is het maar zeer de vraag of medewerkers behouden kunnen worden.

Een angstcultuur doorbreken doe je niet zomaar

Het mag duidelijk zijn dat een angstcultuur aanpakken niet eenvoudig is. Het 'systemische' tussen mensen maakt het lastig om een angstcultuur in kaart te brengen en vervolgens te doorbreken. Daar staat tegenover dat de beloning groot is als het lukt. De energie die ontstaat als medewerkers na jaren van terughoudendheid eindelijk zichzelf mogen laten zien, is in mijn beleving een van de meest krachtige transformaties die je kunt zien binnen een organisatie.